Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist in Deutschland im Jahr 2006 in Kraft getreten. Das Gesetz dient dem Schutz vor Diskriminierung aus verschiedenen Gründen und umfasst Rechte und Pflichten von Arbeitgebern ebenso wie von Mitarbeitenden. Informationen dazu gibt es beispielsweise bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die auch beratend tätig ist. Ein allgemeines Gleichbehandlungsgesetz wurde 2006 nötig, um europäische Antidiskriminierungsrichtlinien zur Gleichbehandlung und gegen Benachteiligung umzusetzen.
Religion, Behinderung, Weltanschauung & Co.: Die Diskriminierungsgründe im AGG
Die Gründe, die das AGG nennt, aus denen niemand eine Benachteiligung erfahren darf, sind die folgenden:
- Herkunft
- Alter
- Geschlecht
- Religion bzw. Weltanschauung
- Behinderung
- sexuelle Orientierung
Schon vorher gab es in Deutschland einen Gleichbehandlungsgrundsatz, das durch das AGG nicht ersetzt, sondern lediglich erweitert wird. Dieser sah vor, dass keine Arbeitnehmerin und kein Arbeitnehmer im Allgemeinen in Deutschland ohne triftigen Grund im Unternehmen schlechter gestellt werden darf als Kolleginnen und Kollegen in vergleichbarer Position. Das AGG geht aber darüber hinaus, indem es genau benennt, dass weder wegen der ethnischen oder rassischen Herkunft noch wegen der anderen genannten Punkte Benachteiligungen zulässig sind (Benachteiligungsverbot).
Gleichstellung – was genau bedeutet das?
Die Gleichbehandlung im Arbeitsrecht ist im Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG) festgelegt. Dieser besagt, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber niemanden von der Belegschaft grundlos schlechter stellen dürfen als deren Kolleginnen und Kollegen, die sich in einer vergleichbaren Position befinden. Arbeitgeber sind laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird davon nicht ersetzt, sondern lediglich ergänzt, erklärt und erweitert. Die Verpflichtung zur Gleichstellung ist auch dann gegeben, wenn ein Unternehmen einzelne Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne besonderen Grund schlechter stellt (etwa persönliche Sympathie). In Deutschland gilt laut des Bundesarbeitsgerichts (BAG) das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (Entgeltgleichheitsgebot). Die Gesetze zur Gleichstellung betreffen den öffentlichen Dienst ebenso wie die Privatwirtschaft.
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Die Voraussetzungen für Gleichbehandlung laut Arbeitsrecht
Anders als viele Menschen vermuten, bezieht sich Gleichberechtigung beispielsweise nicht auf Grundsätze wie „gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit“. Hier greift stattdessen die Vertragsfreiheit: Hat eine neue Kollegin oder ein neuer Kollege etwa wegen dringenden Bedarfs ein höheres Gehalt herausgehandelt als die anderen Arbeitnehmer, ist das gemäß Vertragsfreiheit einwandfrei, auch wenn es sich um die gleiche oder vergleichbare Arbeit und den gleichen Arbeitsplatz handelt.
Anders sieht es jedoch aus, wenn eine ganze Gruppe von vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Leistung erhält und eine Einzelperson nicht. Das kann etwa passieren, wenn jemand von den Beschäftigten die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber verärgert hat. Es mag verlockend sein, diese Person bei einer Begünstigung wie etwa dem Weihnachtsgeld zu übergehen. Erlaubt ist das aber nicht, da es den Grundsatz der Gleichstellung nicht erfüllt.
Es müssen verschiedene Voraussetzung für die Gleichstellung gegeben sein:
- Es muss Mitarbeitende geben, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden – sie bilden die Vergleichsgruppe.
- Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss für alle Beschäftigten dieser Vergleichsgruppe eine einheitliche Regel erlassen haben, die von Vorteil ist.
- Beschäftigte werden ohne sachlichen Grund von dieser Regel ausgeschlossen.
Wenn eine Unternehmerin oder ein Unternehmer von der Regel zur Gleichberechtigung abweichen möchte, muss sie oder er dafür triftige Gründe vorbringen. Gelten die Gründe nicht, erfolgt die Korrektur des Sachverhaltes immer nach oben. Das bedeutet im oben genannten Beispiel also, dass nicht alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf das Weihnachtsgeld verzichten müssen, sondern dass der oder die Benachteiligte es auch bekommt.
Gleichbehandlung von Gruppen laut Arbeitsrecht
Im Unternehmen kann es auch sein, dass einzelne Gruppen schlechter gestellt werden als andere. Ein klassisches Beispiel ist hier das von Männern und Frauen: Wird in einem Betrieb allen Männern, die unter gleichen Voraussetzungen eingestellt wurden wie die Frauen, ein höheres Gehalt für die gleiche oder vergleichbare Arbeit gezahlt, handelt es sich um Diskriminierung nach dem Geschlecht. Diese ist laut AGG verboten.
Gleiches gilt für Leiharbeitende, die lange Zeit deutlich schlechter bezahlt worden sind als Festangestellte: Hier gibt es inzwischen Gesetze, die zumindest nach einer gewissen Zeitspanne Equal Pay vorschreiben. Das bedeutet, dass die Leiharbeiter das gleiche Gehalt wie die ihre fest angestellten Kollegen und Kolleginnen bekommen.
Gleichberechtigung erlaubt Begünstigungen Einzelner
Der Grundsatz der Gleichstellung im Arbeitsrecht besagt, dass alle Mitarbeiterinnen und Beschäftigte gleich behandelt werden sollten und keine Benachteiligung aufgrund von bestimmten Merkmalen wie Geschlecht, Alter, Herkunft oder anderen diskriminierenden Faktoren erfolgen darf. Dies bedeutet, dass eine ganze Gruppe von Arbeitnehmern nicht gegenüber einer einzelnen Person bevorzugt werden darf.
Jedoch erlaubt der Grundsatz der Gleichberechtigung auch Begünstigungen einzelner Personen, solange diese nicht auf diskriminierenden Kriterien beruhen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber einzelne Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter bevorzugen dürfen, sei es durch Boni, Prämien oder andere Vergünstigungen, solange diese Entscheidungen auf objektiven und sachlichen Gründen basieren.
In diesem Zusammenhang besteht also keine arbeitsrechtliche Problematik, wenn eine Person eine Bonuszahlung erhält, während andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter davon ausgeschlossen sind. Der Gesetzgeber sieht dies als zulässig an, solange die Entscheidung des Arbeitgebers transparent, nachvollziehbar und nicht diskriminierend ist. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass solche individuellen Begünstigungen trotz ihrer Rechtmäßigkeit potenziell negative Auswirkungen auf das Betriebsklima haben können, da sie Unzufriedenheit und Missstimmung unter den anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hervorrufen können.
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Hier gilt das AGG
Unternehmen sind dazu verpflichtet, eine Beschwerdestelle einzurichten, an die sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wenden können, wenn sie eine Benachteiligung erleben. Es obliegt ihnen, sich an das Benachteiligungsverbot zu halten und dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeitenden von der Beschwerdestelle wissen. Konkret bezieht sich das Diskriminierungsverbot für Arbeitgeber auf:
| ✅ | Bewerbung |
| ✅ | Einstellung |
| ✅ | Arbeitszeiten |
| ✅ | Arbeitsentgelt |
| ✅ | Beförderungen |
| ✅ | Betriebliche Altersvorsorge |
| ✅ | Kündigung |
Kommt es im Unternehmen zu Diskriminierung durch Kolleginnen und/oder Kollegen, sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, Schritte einzuleiten, damit dieses Verhalten unterbunden wird. Mögliche Mittel dafür sind etwa eine Versetzung oder Umsetzung, aber auch eine Abmahnung oder eine Kündigung sind zulässig.
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass Diskriminierungen unterbleiben. Darüber hinaus sind sie verpflichtet, gegen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorzugehen, die andere Kolleginnen und Kollegen diskriminieren. Die möglichen Maßnahmen reichen dabei von einer Versetzung über eine Abmahnung bis hin zur Kündigung. Mitarbeitende, die eine Diskriminierung erfahren haben, können ein Recht auf Schmerzensgeld haben.
Neben dem Arbeitsleben betrifft das AGG auch den Alltag: Die Regeln zur Antidiskriminierung und zur Gleichberechtigung gelten auch bei Geschäften mit Versicherungen oder Banken, beim Einkaufen oder bei Besuchen von Clubs und Restaurants.
Beschwerdestelle nach dem AGG
Die Beschwerdestelle, die die Unternehmen zur Antidiskriminierung einrichten müssen, muss nicht komplett neu geschaffen werden. Es ist also nicht nötig, jemanden dafür einzustellen: Jemand aus der Personalabteilung, Gleichstellungsbeauftragte oder bestimmte Vorgesetzte können die Aufgabe erfüllen. Es ist allerdings wichtig, dass alle Mitarbeitenden Bescheid wissen, an wen sie sich mit einer Beschwerde wenden müssen. Zudem sollte das Angebot möglichst niedrigschwellig sein. Wer Tipps zur Einrichtung der Beschwerdestelle im Unternehmen benötigt, kann sich bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes beraten lassen.
Es ist allgemeines Gesetz und Vorschrift, dass jede Beschwerde, die bei der Beschwerdestelle eingeht, überprüft werden muss. Die Überprüfung erfolgt innerhalb eines angemessenen Zeitraums (etwa zwei Wochen) und wird damit beendet, dass der Person, die die Beschwerde eingereicht hat, das Ergebnis mitgeteilt wird. Bei einer begründeten Beschwerde wird sofortiges Handeln seitens des Arbeitgebers nötig.
Fazit
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingeführt 2006 in Deutschland, vor Diskriminierung und Benachteiligungen schützt und den Gleichbehandlungsgrundsatz erweitert. Es nennt explizite Diskriminierungsgründe wie Herkunft, Alter, Geschlecht, Religion, Behinderung und sexuelle Orientierung. Das AGG legt explizit fest, dass Benachteiligungen weder aufgrund der ethnischen oder rassischen Herkunft noch aufgrund der anderen genannten Gründe gestattet sind (Benachteiligungsverbot). Informationen dazu gibt es beispielsweise bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die auch beratend tätig ist. Das Gesetz greift schon bei der Bewerbung bis hin zur Kündigung. Es nennt Gründe wie Herkunft, Alter, Geschlecht, Religion bzw. Weltanschauung, Behinderung und sexuelle Orientierung, weshalb niemand benachteiligt oder ausgegrenzt werden darf. Darüber hinaus müssen Unternehmen für den Fall der Fälle eine Beschwerdestelle zur Antidiskriminierung einrichten.
