Kündigung

Eine Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis und ist rechtlich mehr als nur eine kurze Mitteilung. Im Arbeitsrecht gelten feste Regeln, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen sollten und die eine Beendigung wirksam machen. Man sollte zudem zwischen einer ordentlichen und fristlosen Trennungen unterscheiden. Im BGB ist festgelegt, dass eine Auflösung schriftlich erfolgen muss. Eine E-Mail oder eine Nachricht per Messenger reicht nicht aus. Beschäftigte können durch das Kündigungsschutzgesetz (kurz KSchG) zusätzlich geschützt werden. Bei einer Arbeitgeberbeendigung können personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe relevant sein. Betroffene sollten das Beendigungsschreiben genau prüfen und Fristen beachten. Wer seine Rechte kennt, kann schneller und sicherer reagieren. Vertragsbeendigungen sollten deshalb nicht ungeprüft hingenommen werden. 

Das gilt bei einer Kündigung

Man unterscheidet zwischen der Eigenkündigung, die von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer ausgeht, und der Fremdkündigung durch den Arbeitgeber. Einige grundsätzliche Punkte, die alle bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses beachten müssen, sind allerdings im Arbeitsrecht geregelt:

• Nach § 623 BGB muss die Beendigungserklärung in Schriftform erfolgen. Dabei ist zu beachten, dass das Kündigungsschreiben nicht per Mail, SMS, Messenger oder Fax die Adressatin oder den Adressaten erreichen sollte, sondern persönlich oder per Post. In letzterem Falle ist es empfehlenswert, ein Einschreiben zu senden
• Absender und Adressat müssen mit Namen und Anschrift im Briefkopf stehen.
• Das Datum muss genannt werden.
• Die Aussage muss eindeutig sein. Das kann durch den Begriff „Kündigung“ im Betreff oder im ersten Satz passieren. Der Konjunktiv ist im Kündigungsschreiben fehl am Platze.
• Der gesetzliche Zeitraum muss berücksichtigt werden.
• Die eigenhändige Unterschrift, keine elektronische und keine eingescannte, macht das Schriftstück erst gültig.

Darüber hinaus gibt es verschiedene Punkte, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten sollten.

Beendigung durch den Arbeitnehmer

Wenn ein Arbeitnehmer selbst das Beschäftigungsverhältnis beenden möchte, sollte die Beendigungserklärung sorgfältig vorbereitet werden. Auch hier muss sie schriftlich erfolgen. Eine mündliche Erklärung, E-Mail oder Messenger genügen nicht. Für die ordentliche Beendigung gilt normalerweise ein Beendigungszeitraum von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann es dazu genauere Regeln geben. Das Kündigungsschreiben sollte persönlich gegen eine Empfangsbestätigung übergeben oder nachweisbar zugestellt werden. Eine Abfindung ist bei einer eigenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht automatisch vorgesehen. Eine selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit kann zudem Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endet mit Ablauf der geltenden Frist. Ein Kündigungsschutz kann bestehen, wenn spezielle Regelungen greifen. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht einfach auf Vorlagen vertrauen, sondern Vertrag und Fristen kontrollieren. Eine saubere Vertragsbeendigung hilft, Missverständnisse oder Streit über das Ende des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Austritte können je nach Vertrag unterschiedliche Fristen haben.

Kündigungsfristen: Wann darf gekündigt werden?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers unterscheiden sich. Laut § 622 BGB Abs. 1 haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Grundkündigungsfrist, die vier Wochen bis zum Ende des Kalendermonats oder bis zum 15. beträgt, um ihren Arbeitsvertrag zu kündigen. Wird im Arbeitsvertrag eine andere Kündigungsfrist genannt, gilt diese. Schreibt der Tarifvertrag eine bestimmte Kündigungsfrist für den Vertrag vor, ist er zu berücksichtigen. Das Arbeitsrecht legt allerdings fest, dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nie länger sein dürfen als die für Arbeitgeber.

Für Letztere gelten andere Fristen. Nach der Probezeit beträgt die Frist vier Wochen bis zum 15. oder bis zum Ende des Monats. Nachdem das Arbeitsverhältnis mehr als zwei Jahre Bestand hat, liegt die Frist bei einem Monat bis zum Ende des Monats. Dann steigt sie wie folgt an:

• nach 5 Jahren: 2 Monate bis zum Monatsende
• nach 8 Jahren: 3 Monate bis zum Monatsende
• nach 10 Jahren: 4 Monate bis zum Monatsende
• nach 12 Jahren: 5 Monate bis zum Monatsende
• nach 15 Jahren: 6 Monate bis zum Monatsende
• nach 20 Jahren: 7 Monate bis zum Monatsende

In der sechsmonatigen Probezeit des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmerin hingegen können beide Seiten täglich mit einem Zeitraum von nur zwei Wochen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einreichen.

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Fristlose und außerordentliche Beendigung 

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort, setzt aber einen wichtigen Grund voraus. Die Fortsetzung muss bis zum Ablauf der normalen Frist unzumutbar sein. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitnehmer von der entscheidenden Tatsache erfahren hat. Fristlose Kündigungen sind an bestimmte Voraussetzungen gebunden. Darunter fallen beispielsweise schwere Pflichtverletzungen oder ein erheblicher Vertrauensbruch. Die Beendigung ist jedoch unwirksam, wenn es keine vorherige Beteiligung vom Betriebsrat gegeben hat. Dies ist rechtlich festgelegt. Bei einer fristlosen Beendigung wird das Verhältnis also sofort beendet, wohingegen es bei einer außerordentlichen Beendigung einen wichtigen Grund braucht, der die Weiterarbeit unzumutbar macht. Die Dreiwochenfrist des KSchG sollte beachtet werden, wenn sich Arbeitnehmer schützen möchten. Eine Abfindung entsteht dabei nicht automatisch. 

Fazit

Kündigungen sind an klare Voraussetzungen gebunden. Beschäftigte sollten das Schreiben genau lesen und überprüfen. Wichtig zu beachten ist der rechtliche Schutz, der nach KSchG festgelegt ist. Wer die Beendigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen Klage erheben. Diese Zeitspanne sollte nicht abgewartet werden. Der Betriebsrat kann bei der Beendigung ebenfalls eine Rolle spielen. So ist eine fristlose Beendigung nur wirksam, wenn der Betriebsrat vorher beteiligt war. Eine Abfindung ist nicht automatisch vorhanden. Die ordentliche Beendigung folgt der geltenden Kündigungsfrist. Eine fristlose Kündigung braucht hingegen besondere Gründe. Wer sein Arbeitsverhältnis möchte oder die Beendigung unwirksam findet und sich währen möchte, sollte frühzeitig handeln. Wer sich gut informiert, kennt Fristen und Rechte und kann diese besser einschätzen. Bei Zweifeln ist eine professionelle Beratung sinnvoll.