Vergütungsbestandteil

Vergütungsbestandteile sind ein Teil der gesamten Vergütung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und unterliegen sowohl den unternehmensinternen Regelungen als auch dem Arbeitsrecht. Er kann finanzieller oder sachlicher Natur sein, wie etwa ein Dienstwagen. Der größte Vergütungsbestandteil ist in den meisten Fällen das Grundgehalt bzw. der Grundlohn. Wie sich die restliche Vergütung zusammensetzt, hängt vom Unternehmen, der Art der Arbeit, der Position der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers sowie den arbeitsrechtlichen Bestimmungen ab, die oft im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sind.

Diese Vergütungsbestandteile gibt es

Manche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben neben dem Grundgehalt keine weiteren Vergütungsbestandteile, manche haben gleich mehrere Zulagen, wie Beiträge zur Altersversorgung, betriebliche Leistungen oder variable Zuschläge. Gezahlt werden können:

• Urlaubsgeld
• Weihnachtsgeld
• Monatsgehalt
• Zulagen (Erschwerniszulagen, Sozialzulagen)
• Zuschläge (für Arbeit an Sonntagen, Feiertagen und nachts oder für Überstunden)
• Leistungsprämien
• Provisionen (oft ein variabler Bonus)
• Akkordlohn
• Tantiemen
• Kost und Logis
• Zuschüsse zu Fahrtkosten oder Essen
• Rabatte
• Geschenke
• vermögenswirksame Leistungen (wie etwa der Dienstwagen, Tankgutscheine, Monatsticket etc.)
• Beiträge für die Altersversorgung (betriebliche Altersvorsorge)
• Zinsverbilligte Darlehen des Arbeitgebers
• Aktienoptionen

Auch eine Beteiligung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers an der Entwicklung des Unternehmens (etwa über eine Gewinnbeteiligung oder über die Ausgabe von Aktien) ist ein Vergütungsbestandteil. Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden hängt häufig von Einzelheiten ab, so zum Beispiel die Höhe des Urlaubs – Geldes. 

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Jeder Vergütungsbestandteil muss schriftlich festgehalten werden

In vielen Fällen ist jeder einzelne Vergütungsbestandteil im Anstellungsvertrag festgelegt. Möglich ist aber auch, dass die Vereinbarung über Vergütungsbestandteile dem Tarifvertrag entstammen, in dem arbeitsrechtliche Aspekte zwischen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer Berücksichtigung finden. Eine weitere Option ist, dass sie in einer Vereinbarung, der sogenannten Betriebsvereinbarung, niedergelegt werden. Welche dieser rechtlichen Grundlagen im betrieblichen Kontext im jeweiligen Fall greifen, ist vor allem wichtig, falls das Unternehmen die Kündigung oder Beendigung eines oder mehrerer Vergütungsbestandteile vornehmen möchte. Je nach Grundlage muss die Zustimmung verschiedener Personen oder Gremien eingeholt werden, was die Zeitplanung unterschiedlich stark in die Länge ziehen kann. Aus Sicht des Arbeitgebers ist also beispielsweise das Stoppen der Ausgabe von Aktienoptionen nicht ohne Weiteres möglich.

Oft kommt es in diesem Zusammenhang mit Fragen zu dem einen oder anderen Vergütungsbestandteil auch zu Rechtsstreitigkeiten. Zuständig für die Rechtsprechung sind etwa der Bundesfinanzhof (BFH) oder das Bundesarbeitsgericht (BAG). So hat das BAG etwa im Mai 2022 ein richtungsweisendes Urteil über die Beweislast bei Überstunden gefällt: Trotz der Verpflichtung zur Zeiterfassung durch die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ist die Beweislast für die geleisteten Überstunden nach wie vor Sache der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers.

Variabler Vergütungsbestandteil nach Leistung

Oft ist es so, dass Mitarbeitende im Vertrieb eine zum Teil variable Vergütung gezahlt bekommen: Je mehr Kunden sie für das Unternehmen sichern und je größer die Aufträge sind, desto höher ist der variable Vergütungsbestandteil bzw. die Provisionen. Diese Art der Entlohnung spornt zu Höchstleistungen an, kann aber auch zu gesundheitsgefährdendem Stress führen.

Vergütungsbestandteil für Führungskräfte

Vor allem Führungskräfte und Angehörige des Managements erhalten oft einen variablen Bonus, je nachdem, wie das Geschäft läuft. Damit dieser nicht ungebührlich hoch ausfällt, behält der Aufsichtsrat im Auge, welche Summen hier vereinbart werden. Das ist zumindest in Deutschland der Fall.

In internationalen Unternehmen, die keinen Aufsichtsrat haben, müssen diese Aufgaben von anderen Gruppen übernommen werden. In den USA gibt es das sogenannte Board – ein Gremium, das Mitglieder der Unternehmensleitung einstellt und kontrolliert. Diesem Board obliegt unter anderem auch die Vergütung des Managements inklusive aller variablen Vergütungsbestandteile.

Wie kann ein Arbeitgeber einen Vergütungsbestandteil im Arbeitsvertrag reduzieren oder eliminieren?  

Zunächst muss festgestellt werden, ob die betreffende Regelung tatsächlich im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Oftmals enthält der Arbeitsvertrag lediglich einen Verweis auf eine Regelung, die an anderer Stelle, beispielsweise in einer Betriebsvereinbarung, festgelegt ist. In solchen Fällen gelten die Bestimmungen dieser „ursprünglichen“ Quelle.

Wenn jedoch eine direkte arbeitsvertragliche Regelung vorhanden ist, kann diese möglicherweise unter einem Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt stehen. Hierbei ist jedoch Vorsicht geboten, denn ein solcher Vorbehalt darf nur unter bestimmten Voraussetzungen gelten. Um festzustellen, ob Ihr spezifischer Vorbehalt rechtlich haltbar ist, sollten Sie sich am besten an einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt wenden. Falls ein wirksamer Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt besteht, hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit, eine einseitige Änderung durch Erklärung vorzunehmen.

Fehlt ein solcher (wirksamer) Widerrufsvorbehalt, benötigt der Arbeitnehmer in der Regel die Zustimmung zur Kürzung oder Streichung. Es gibt jedoch die Option einer Änderungskündigung. In diesem Fall wird das bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der regulären Kündigungsfrist beendet, und dem Arbeitnehmer wird direkt im Anschluss ein neuer Vertrag zu reduzierten Konditionen angeboten. Allerdings muss eine solche Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bloße Ziel, die Lohnkosten zu senken, reicht in der Regel nicht aus, um diese Rechtfertigung zu erlangen.

Fazit

Bestandteile in der Vergütung spielen eine zentrale Rolle in der Gesamtvergütung von Arbeitnehmern und variieren je nach Branche, Position und Arbeitsvertrag. Neben dem Grundgehalt können weitere finanzielle oder sachliche Bestandteile wie Urlaubs –
Geld, Prämien, Zuschläge, Aktienoptionen oder betriebliche Altersvorsorge hinzukommen. Diese individuellen Elemente motivieren Mitarbeitende und tragen zur Unternehmensbindung bei. Jedoch müssen sie rechtlich korrekt dokumentiert und vereinbart werden, sei es im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarungen. Ein transparenter und gut geregelter Umgang mit Vergütungsbestandteilen ist essenziell, um Missverständnisse und potenzielle Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.