Zwei-Faktoren-Theorie
Eine Person kann aus zwei Holzwürfeln einen aussuchen, einen traurigen und einen lächelnden. Er wählt den lächelnden Würfel aus und schiebt diesen mit seinem Zeigefinger nach vorne.
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Zwei-Faktoren-Theorie

Eine Person kann aus zwei Holzwürfeln einen aussuchen, einen traurigen und einen lächelnden. Er wählt den lächelnden Würfel aus und schiebt diesen mit seinem Zeigefinger nach vorne.

Die Zwei-Faktoren-Theorie ist eine 1959 von Frederick Herzberg entwickelte Theorie zur Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. Sie geht davon aus, dass die Abwesenheit von Unzufriedenheit nicht gleich Zufriedenheit bedeutet. Die Theorie entstammt der humanistischen Psychologie und gilt als wichtige Impulsgeberin für die Arbeitsgestaltung.

Hygienefaktoren und Motivatoren in der Zwei-Faktoren-Theorie 

Für die Arbeitsmotivation sind nach der Zwei-Faktoren-Theorie die Hygienefaktoren und Motivatoren verantwortlich. Gemeinsam prägen diese Faktoren laut Frederick Herzberg das Arbeitsumfeld der Belegschaft eines Unternehmens.

Hygienefaktoren: Entlohnung, Work-Life-Balance & Co.

Hygienefaktoren verhindern, dass Unzufriedenheit aufkommt. Zu ihnen zählen in der Psychologie:

  • eine angemessene Entlohnung
  • eine angenehme Unternehmenspolitik
  • ein Führungsstil, mit dem die Mitarbeitenden gut umgehen können und ihre Intelligenz respektiert
  • das Arbeitsumfeld und die Privatsphäre am Arbeitsplatz
  • eine ausgewogene Work-Life-Balance
  • angenehme zwischenmenschliche Verhältnisse mit den Kolleginnen und Kollegen
  • die Sicherheit am Arbeitsplatz
  • der Status, der mit der Arbeit einhergeht
  • Sicherheit am Arbeitsplatz

Sind diese Faktoren vorhanden, kommt keine Unzufriedenheit auf. Ihr Fehlen hingegen bewirkt, dass die Mitarbeitenden unzufrieden werden. Dass es bei vorhandenen Hygienefaktoren keine Unzufriedenheit in der Belegschaft gibt, bedingt laut Herzberg aber noch nicht, dass die Angestellten zufrieden und motiviert sind.

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Motivatoren: Anerkennung, Verantwortung & Co.

Die sogenannten Motivatoren sorgen für Zufriedenheit, was mehr ist als die Abwesenheit von Unzufriedenheit. Zu ihnen zählen:

  • die Möglichkeit für Entwicklung und Wachstum im Unternehmen
  • Anerkennung und Wertschätzung durch Führungskräfte
  • die Möglichkeit zur Übernahme von Verantwortung
  • eine Beförderung
  • eine spürbare Leistungssteigerung
  • Arbeitsinhalte, die auch für die Mitarbeitenden interessant sind und/oder einen Mehrwert bieten sowie ihre Intelligenz herausfordern

Diese Faktoren können die Mitarbeitenden motivieren und sie zu höherer Leistung anregen. Die Angestellten fühlen sich dem Unternehmen mehr verbunden und kommen im Zustand großer Motivation respektive Arbeitsmotivation lieber zur Arbeit. 

Das Zusammenspiel in der Zwei-Faktoren-Theorie

Je nachdem, ob Hygienefaktoren und/oder Motivatoren vorliegen, ändern sich die Arbeitsatmosphäre und Arbeitszufriedenheit:

  • Ohne Hygienefaktoren und ohne Motivatoren sind die Angestellten unzufrieden, während ihnen gleichzeitig die Motivation fehlt. Die Fluktuation ist hier meist hoch.
  • Mit Hygienefaktoren und ohne Motivatoren herrscht zwar keine Unzufriedenheit, motiviert sind die Mitarbeitenden aber trotzdem nicht.
  • Ohne Hygienefaktoren und mit Motivatoren ist die Arbeit an sich zwar interessant, aber es gibt immer wieder Probleme mit Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen oder der Verwaltung. Vielleicht ist auch die Bezahlung unzulänglich oder die Arbeit nimmt zu viel vom Alltag ein. Diese Faktoren sorgen dafür, dass eine eigentlich angenehme Arbeit den Mitarbeitenden verleidet wird.
  • Mit Hygienefaktoren und mit Motivatoren herrscht im Unternehmen der bestmögliche Zustand: Die Angestellten mögen ihr Arbeitsumfeld, fühlen sich gut angeleitet und betreut und empfinden ihren Job als interessant. Die Motivation ist hoch, die Fluktuation gering.

In vielen Fällen bildet sich ein Mischverhältnis im Unternehmen, da selten alle Faktoren komplett vorliegen oder nicht vorliegen.

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Kritik an der Zwei-Faktoren-Theorie

Die Zwei-Faktoren-Theorie hat zwar die Arbeitsgestaltung verändert, allerdings wird sie auch kritisiert: Herzberg habe Faktoren willkürlich eingeteilt, die nicht auf alle Angestellten positiv bzw. negativ wirken. Verantwortung zum Beispiel soll für Zufriedenheit sorgen, allerdings gibt es Menschen, die sich dadurch unter Druck gesetzt fühlen und daher nicht mehr gern zur Arbeit kommen.

Andere Stimmen weisen darauf hin, dass der Führungsstil bei den Hygienefaktoren falsch eingeordnet sein könnte. Je nachdem, welches Verhalten die Vorgesetzten an den Tag legen, können sie stark motivierend auf die Mitarbeitenden wirken und so die Zufriedenheit steigern. Das würde aber bedeuten, dass der Führungsstil ein Motivator wäre.

Etwas schwammig ist auch die Bezeichnung der Unternehmenspolitik. Nicht alle Angestellten müssen dieselbe Art von Unternehmenspolitik wertschätzen. Entsprechend lassen sich viele Punkte der Theorie nicht eindeutig einem der Faktoren zuordnen. Insgesamt gesehen ist die Zwei-Faktoren-Theorie aber ein guter Anreiz, die Zufriedenheit im Unternehmen zu erhöhen.

Fazit

Die von Frederick Herzberg 1959 entwickelte Zwei-Faktoren-Theorie bietet wertvolle Einblicke in die Arbeitsmotivation und -zufriedenheit und hat die Arbeitsgestaltung nachhaltig beeinflusst. Durch die Unterscheidung zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren zeigt Herzberg auf, dass die Abwesenheit von Unzufriedenheit nicht zwangsläufig Zufriedenheit bedeutet.

Hygienefaktoren, wie eine angemessene Entlohnung, ein respektvoller Führungsstil, eine gute Work-Life-Balance und Sicherheit am Arbeitsplatz, verhindern Unzufriedenheit, können aber allein keine echte Zufriedenheit und Motivation erzeugen. Motivatoren wie Anerkennung, die Möglichkeit zur Übernahme von Verantwortung, interessante Arbeitsinhalte und Entwicklungschancen hingegen fördern aktiv die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden.

Das Zusammenspiel dieser beiden Faktoren verdeutlicht, dass für eine optimale Arbeitsatmosphäre und hohe Arbeitszufriedenheit sowohl Hygienefaktoren als auch Motivatoren in einem Unternehmen vorhanden sein müssen. Unternehmen, die sich auf beide Aspekte konzentrieren, schaffen nicht nur ein Umfeld, in dem Mitarbeitende zufrieden sind, sondern sie motivieren auch die Beschäftigten. Dies kann zu einer höheren Leistung und einer geringeren Fluktuation führen.

Kritikpunkte an der Theorie, wie die willkürliche Einteilung der Faktoren und die individuelle Wahrnehmung von Verantwortung und Führungsstil, zeigen jedoch, dass die Anwendung der Theorie nicht unreflektiert erfolgen sollte. Trotz dieser Schwächen bietet die Zwei-Faktoren-Theorie einen wertvollen Rahmen, um Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation zu entwickeln und umzusetzen. In der Praxis kann die Theorie Unternehmen dabei helfen, ein besseres Verständnis für die Bedürfnisse ihrer Belegschaft zu entwickeln und gezielt Verbesserungen vorzunehmen, insbesondere wenn bestimmte Faktoren fehlen und gezielt adressiert werden müssen.

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