Das Harzburger Modell wurde in den 1950er von Reinhard Höhn entwickelt und an der Akademie für Führungskräfte in Bad Harburg vermittelt. Ziel war es, traditionelle, autoritäre Strukturen zu verändern und Beschäftigten mehr Handlungsverantwortung im eigenen Aufgabenbereich zu geben. Im Mittelpunkt stand die Delegation von Verantwortung, verbunden mit klaren Stellenbeschreibungen und festgelegten Zuständigkeiten. Dadurch sollten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbstständige Entscheidungen ermöglicht und gleichzeitig die Kontrolle durch Vorgesetzte geregelt werden. Das Modell wurde in deutschen Unternehmen bekannt und prägte die Führung über viele Jahre. Ab 1972 nahm seine Bedeutung jedoch ab, da neue amerikanische Managementkonzepte stärker diskutiert wurden. Heute gilt das Modell vor allem als historisch interessantes Konzept, dessen Grundgedanke teilweise weiterhin in moderner Praxis vorkommen.
Das Wichtigste in Kürze:
- Das Harzburger Modell setzte auf eigenverantwortliches Arbeiten durch Delegation und Kontrolle durch Vorgesetzte.
- Vorteile waren Mitarbeitermotivation durch Vertrauen, Nachteile starre Bürokratie und wenig Anleitung für Unerfahrene.
- Es wurde von flexibleren Führungsansätzen abgelöst, da es individuelle Bedürfnisse und Mitarbeiterbeteiligung weniger berücksichtigte.
Das Harzburger Modell
Vorgesetzte, die bestimmte Aufgaben bearbeiten lassen müssen, teilen diese unter den Mitarbeitenden auf. Es spielt nur eine untergeordnete Rolle, auf welchem Wege die Angestellten ihre jeweiligen Ziele erreichen, solange sie Erfolg haben. Die Mitarbeitenden übernehmen die Verantwortung für die Kontrolle ihres klar definierten Aufgabenbereichs, wie er in der Stellenbeschreibung festgelegt ist, und führen gemeinsam mit ihren Vorgesetzten eine Analyse etwaiger Abweichungen durch. Die Vorgesetzten prüfen den Arbeitsverlauf im Rahmen ihrer Führung stichprobenartig und greifen immer nur dann ein, wenn sich ernstzunehmende Probleme ergeben. Dafür hat Reinhard Höhn ein straffes Regelwerk mit mehr als 300 einzelnen Regeln geschrieben.
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Von der Idee zum Harzburger Modell
Schon zwei Jahre nach dem Entwurf der Regeln für Vorgesetzte wurden sie an der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft in Bad Harzburg unterrichtet. Wer den Studiengang an der Akademie absolvierte, erhielt das sogenannte Harzburger Diplom. Das Führungsmodell aus Bad Harzburg wurde rasch bekannt und fand Umsetzung in der Verwaltung, in Unternehmen und auch beim Militär. Interessant war der neue Ansatz, den Mitarbeitenden weitestgehend freie Hand bei der Umsetzung zu lassen.
Harzburger Modell: Verschiedene Vorteile
Die Besonderheit des Konzepts aus der Akademie in Harzburg war, dass die Mitarbeitenden viel Verantwortung übernahmen und eigenständig arbeiteten. Das brachte mehrere positive Punkte mit sich:
- Die Angestellten spürten das in sie gesetzte Vertrauen und fühlten sich ernst genommen und wertgeschätzt.
- Das Verhältnis von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zum Unternehmen wurde in vielen Fällen besser, da alle nach Gutdünken arbeiten konnten.
- Die Selbstständigkeit bei der Arbeit trug zur Persönlichkeitsentfaltung und zum Ausschöpfen der verschiedenen Talente bei.
Diese Vorteile des Harzburger Modells waren für ein Führungskräfte- / Mitarbeiterverhältnis mess- und spürbar, allerdings gingen sie nicht ohne Nachteile einher.
Harzburger Modell: Nachteile
Zwar beschränkte sich die Führung Höhns auf die Delegation und die Kontrolle, allerdings musste sie dabei einem strengen Regelwerk folgen und auch das Berichtswesen uferte stark aus. Da der Erfolg des Modells nur durch Kontrolle gewährleistet werden konnte, mussten immer wieder Berichte eingereicht und durchgearbeitet werden, was den Arbeitsfluss beeinträchtigte. Weitere Kritikpunkte an diesem Führungsstil / Führungsmodell waren die folgenden:
- Die Mitarbeitenden hatten keinerlei Einfluss auf die Zielfindung. Sie erhielten die Aufgaben durch Delegation, selbstständiges Denken im Vorfeld wurde nicht gefördert.
- Mitarbeitende mit wenig Erfahrung erhielten oft nur ihre Stellenbeschreibung und insgesamt zu wenig Führungsanweisung. Sie taten sich oft schwer damit, ihre eigene Arbeitsweise zu finden.
Einerseits war es also die Bürokratie, die dem Erfolg des Modells häufig im Weg stand, andererseits die fehlende Individualisierung bei der Behandlung der Mitarbeitenden.
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Was zum modernen Führungsstil fehlte
Der Ansatz vom Harzburger Modell, den Mitarbeitenden weitestgehend freie Hand zu lassen, hat sich in vielen Fällen bewährt. Allerdings muss dieses Maß an Verantwortung nicht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder das Mitarbeiterverhältnis von Vorteil sein. Gerade zu Beginn brauchen viele von ihnen klare Anweisungen, wie sie vorgehen sollen. Aus dieser Führungsanweisung heraus können sie später mit etwas Erfahrung und Routine durchaus einen eigenen Arbeitsstil entwickeln.
Es liegt in der Verantwortung einer guten Führung, die Unterschiede zu erkennen und Hilfestellung und lockere Zügel jeweils dort zu bieten, wo sie gebraucht werden. Auch ist es nötig, dass die Vorgesetzten im Sinne ihrer Führungsverantwortung unkompliziert und ohne zu viel Bürokratie in Arbeitsabläufe eingreifen können, wenn sich ein Problem zu entwickeln droht und nicht erst dann, wenn es sich bereits entwickelt hat. Aus diesen Gründen wurde das Harzburger Modell nach Reinhard Höhn ab dem Jahre 1972 zunehmend von anderen Führungsmodellen verdrängt, die häufig aus den USA stammten.
Fazit
Das Harzburger Modell, entwickelt von Höhn, stellte einen bedeutenden Ansatz in der Unternehmensführung dar, indem es den Mitarbeitenden viel eigene Handlungsverantwortung übertrug und ihre Selbstständigkeit förderte. Die Vorteile dieses Konzepts, wie das Vertrauen in die Angestellten und die Förderung ihrer persönlichen Entfaltung, trugen zu einem verbesserten Arbeitsklima und zu effizienteren Arbeitsabläufen bei. Jedoch brachten die starren Regelungen und das umfangreiche Berichtswesen erhebliche Bürokratie mit sich, was den Arbeitsfluss hemmte. Zudem bot das Modell unerfahrenen Mitarbeitenden zu wenig Orientierung und ließ ihnen wenig Spielraum bei der Zielsetzung. Letztlich fehlte dem Harzburger Modell Höhns die notwendige Flexibilität, um individuelle Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Es wurde zunehmend von moderneren Führungsansätzen abgelöst, die eine differenziertere Betrachtung der Mitarbeitenden und weniger bürokratische Strukturen ermöglichten.