Personalabbau
Personalabbau aufgrund der Krise. Entlassung einiger Mitarbeiter.
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Personalabbau

Personalabbau aufgrund der Krise. Entlassung einiger Mitarbeiter.

Von einem Personalabbau (englisch: staff reduction) spricht man, wenn ein Unternehmen sich von einer größeren Anzahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gleichzeitig trennt. Wie groß diese Zahl ausfällt, um einen Personalabbau darzustellen, hängt von der Unternehmensgröße ab. Außerdem ist von einem Personalabbau die Rede, wenn eine komplette Abteilung oder ein ganzes Team von den Entlassungen betroffen ist.

Gründe für einen Personalabbau

Es gibt mehrere verschiedene Gründe oder Voraussetzungen für einen Personalabbau:

Voraussetzungen für Personalabbau:

Personalabbau wird in der Regel dann in Betracht gezogen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Diese können auf verschiedenen wirtschaftlichen, strategischen und betrieblichen Gründen basieren. Hier sind die häufigsten Voraussetzungen:

Wirtschaftliche Krisen

Finanzielle Probleme: Eine schwerwiegende finanzielle Krise, die durch zu wenige Aufträge, Umsatzrückgänge, unerwartete Kosten oder unzureichende Finanzplanung ausgelöst wird, kann einen Personalabbau notwendig machen.

Kostensenkung: Um die Kosten zu senken und die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, entscheiden sich Unternehmen möglicherweise für einen Personalabbau.

Strategische Änderungen

Strategiewechsel: Wenn Unternehmen ihre Geschäftsausrichtung ändern, um sich neuen Marktbedingungen anzupassen, kann dies zur Folge haben, dass bestimmte Positionen oder Abteilungen überflüssig werden.

Technologische Veränderungen: Fortschritte in der Automatisierung und Technologie können dazu führen, dass weniger Personal benötigt wird.

Fusionen und Übernahmen

Betriebsübernahmen und Fusionen: Bei der Zusammenlegung von Unternehmen oder Abteilungen entsteht oft ein Personalüberschuss, der durch Stellenabbau abgebaut werden muss.

Standortschließungen

Schließung oder Verlagerung: Wenn ein Unternehmensstandort geschlossen oder ins Ausland verlagert wird, kann dies zu einer erheblichen staff reduction führen.

Gesetzliche und vertragliche Regelungen

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen: Der Abbau muss im Einklang mit bestehenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen erfolgen. Diese können spezifische Regelungen und Verfahren vorschreiben.

Kündigungsschutzgesetz: Das Kündigungsschutzgesetz schreibt vor, dass betriebsbedingte Kündigungen nur zulässig sind, wenn sie unumgänglich sind und der Arbeitsplatz des Mitarbeiters tatsächlich entfällt.

Insgesamt ist der Mitarbeiterabbau allerdings das letzte Mittel. Die meisten Unternehmen versuchen im Vorfeld, mit verschiedenen Maßnahmen die Zahl der Entlassungen für Arbeitnehmer so gering wie möglich zu halten.

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Statt Kündigungen: Alternativen für den Personalabbau

Der Abbau von Personal lässt Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in keinem guten Licht dastehen. Wer wegen Personalabbaus in den Schlagzeilen war, wird zukünftig eher Probleme haben, Fachkräfte zu bekommen. Daher versuchen Unternehmen, möglichst wenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine z.B. betriebsbedingte Kündigung zu schicken. Es gibt andere Wege, die Belegschaft zu reduzieren, etwa:

  • Natürliche Fluktuation – frei werdende Stellen werden nicht neu besetzt.
  • Angebote für Altersteilzeit für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
  • Angebote für den Frühruhestand, oft verbunden mit einer Abfindung.
  • Redeployment, also das Besetzen von Stellen in anderen Unternehmensbereichen mit Angestellten aus den Bereichen, in denen der Stellenabbau nötig wird. Besonders leicht gelingt dies in Unternehmen, die Job Rotation praktiziert haben – Umschulungen werden aber in den meisten Fällen nötig.
  • Personalabbau bei Zeitarbeitskräften oder denjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die zeitlich befristete Verträge haben.
  • Angebot von Teilzeitarbeit.

Werden dennoch Entlassungen nötig, müssen die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber einiges beachten. Die Kündigung oder Kündigungen muss/müssen aus betrieblichen Gründen unumgänglich notwendig sein und der konkrete Arbeitsplatz der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters muss wegfallen.

Personalabbau: Situation für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen transparent behandeln

Laut § 17 des Kündigungsschutzgesetzes sind Unternehmerinnen und Unternehmer dazu verpflichtet, den Betriebsrat über den anstehenden Abbau von Personal (Staff) zu informieren. Sie müssen die Gründe für den Schritt erklären, die Anzahl der Betroffenen nennen und genau angeben, welche Abteilungen beziehungsweise Berufsgruppen die Kündigung erhalten werden. Der Betriebsrat unterstützt das Management dabei, andere Wege zu suchen und schließlich die Betroffenen über ihren verbleibenden Tagen zu informieren.

Auch in Unternehmen ohne Betriebsrat ist es wichtig, die Situation frühzeitig und offen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erklären. Es sollte einen konkreten Plan samt Zeitrahmen geben, wann welche Stellen abgebaut werden müssen. Falls die Möglichkeit besteht, sollten diejenigen aus der Belegschaft, die ihren Job verlieren, eine Abfindung erhalten.

Unternehmen, die ihren unfreiwillig scheidenden Angestellten etwas Gutes tun möchten, können sie bei der Jobsuche unterstützen: Sie etwa anderen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern empfehlen, ihnen exzellente Zeugnisse schreiben, sie an ihren Netzwerken teilhaben lassen und Kontakte herstellen. Es ist auch für alle Beteiligten hilfreich, wenn die Angestellten mit ihren Fragen und Zukunftsängsten eine Ansprechpartnerin oder einen Ansprechpartner im Unternehmen haben.

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Sozialplan: Maßnahmen zur sozialen Absicherung beim Personalabbau

Ein Sozialplan ist ein wichtiger Bestandteil im Kontext von Personalabbau und wird oft zwischen der Unternehmensleitung und dem Betriebsrat verhandelt. Er dient dazu, die sozialen Auswirkungen auf die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abzumildern. Typischerweise enthält ein Sozialplan Regelungen und Maßnahmen, die den betroffenen Mitarbeitern angeboten werden, um sie finanziell abzusichern und beruflich neu zu orientieren.

Inhalte eines Sozialplans können sein:

Sozialauswahl: Kriterien, nach denen die Auswahl der von Kündigungen betroffenen Mitarbeiter erfolgt.

Abfindungen: Regelungen zur Zahlung von Abfindungen als finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Transfergesellschaften: Die Einrichtung von Transfergesellschaften, in denen Mitarbeiter während einer Übergangszeit weiterbeschäftigt und beruflich weiterqualifiziert werden können.

Qualifizierungsmaßnahmen: Angebote zur beruflichen Weiterbildung oder Umschulung, um den Betroffenen den Übergang zu neuen Beschäftigungsmöglichkeiten zu erleichtern.

Vermittlungshilfen: Unterstützung bei der Vermittlung in neue Arbeitsverhältnisse, etwa durch Jobbörsen, Kontaktvermittlung zu anderen Unternehmen oder Outplacement-Beratung.

Sonstige Unterstützungsleistungen: Mögliche weitere Unterstützungsleistungen wie Übernahme von Umzugskosten, Beratung bei der Altersvorsorge oder Unterstützung bei der Suche nach einer neuen Wohnung.


Der Sozialplan zielt darauf ab, die negativen Folgen des Personalabbaus für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abzufedern und ihnen eine neue berufliche Perspektive zu ermöglichen. Durch eine transparente und faire Gestaltung trägt der Sozialplan dazu bei, das soziale Klima im Unternehmen zu wahren und das Vertrauen der verbleibenden Belegschaft in die Unternehmensführung zu stärken.

Fazit

Personalabbau bezeichnet die gleichzeitige Entlassung einer größeren Anzahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, wobei die genaue Anzahl je nach Unternehmensgröße variiert. Die Gründe für einen Personalabbau sind vielfältig und reichen von finanziellen Krisen über strategische Neuausrichtungen bis hin zu Betriebsübernahmen und Standortschließungen. Trotz dieser Notwendigkeiten betrachten Unternehmen den Abbau von Personal oft als letzte Maßnahme und suchen zunächst nach Alternativen wie natürliche Fluktuation, Altersteilzeit, Frühruhestand, Umschulungen oder Teilzeitarbeit.

Ist ein Personalabbau unumgänglich, ist es entscheidend, die Situation transparent zu behandeln. Dies beinhaltet die frühzeitige Information des Betriebsrats und der Belegschaft über die Gründe, den Umfang und den Zeitrahmen der Maßnahme. Zudem sollten Arbeitgeber bemüht sein, den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Unterstützung bei der Jobsuche anzubieten und, wenn möglich, Abfindungen bereitzustellen. Ein offener und unterstützender Umgang mit der Situation kann nicht nur die betroffenen Angestellten entlasten, sondern auch das verbleibende Team stärken und langfristig das Ansehen des Unternehmens bewahren.

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