Exit Costs

Wenn ein Mitarbeitender ein Unternehmen verlässt, entstehen häufig Kosten. Diese sind auf den ersten Blick gar nicht sichtbar. Diese sogenannten Exit Costs umfassen alle Ausgaben und Folgen, die durch das Ausscheiden des Mitarbeiters entstehen. Dazu gehören beispielsweise Kosten für die Suche nach einer Nachfolge, eine mögliche Abfindung oder der Produktivitätsverlust während einer unbesetzten Stelle. Viele Unternehmen unterschätzen diese finanziellen Auswirkungen. Trotzdem können sie einen großen Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg haben. Deshalb ist es wichtig, sich frühzeitig mit dem Thema Exit Costs zu beschäftigen und mögliche Kosten einzuplanen.

Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels wird deutlich, dass jede Kündigung nicht nur organisatorisch, sondern auch wirtschaftliche Folgen haben kann. Wer die verschiedenen Kosten kennt und rechtzeitig Maßnahmen ergreift, kann finanzielle Risiken reduzieren und den Übergang besser gestalten.  

Exit Costs im Vorfeld der Kündigung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt selten aus dem Nichts. Trennt sich der Arbeitgeber von einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter, ohne dass betriebliche Gründe vorliegen, muss bereits im Vorfeld ein Effizienzverlust stattgefunden haben. Die- oder derjenige hat bereits über einen längeren Zeitraum nicht mehr die vertraglich vereinbarte Leistung erbracht. Gleiches gilt, wenn die oder der Angestellte selbst kündigt. Oft ist die Motivation in diesem Moment sehr niedrig, und die Person erbringt nur noch die dringend notwendige Arbeit. Es kann wegen Konzentrationsmangels oder Lustlosigkeit zu Fehlern kommen. Die Aufgaben müssen teilweise von Kolleginnen oder Kollegen mit beendet werden, was oft dazu führt, dass sie sich an dieser oder anderer Stelle stauen. 

Exit Costs durch Abfindung bei der Mitarbeiterentlassung

Muss ein Unternehmen Mitarbeitende aus betrieblichen Gründen kündigen, kann es eine Abfindung zahlen. Ein grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht für Angestellte nicht. Es gibt verschiedene Situationen, in denen diese Exit Costs gezahlt wird oder gezahlt werden muss: 

• Laut § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) können Arbeitnehmende eine Abfindung erhalten, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf verwiesen hat, dass es sich um dringende betriebliche Gründe handelt und die oder der Gekündigte nach Ablauf der Klagefrist gegen die Kündigung bei ausbleibender Klage eine Abfindung erhalten kann. Diese wird in der Höhe mit einem halben Monatsgehalt für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses angesetzt. 
• Wird auf Betreiben des Arbeitgebers ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet, enthält dieser ebenfalls oft eine Vereinbarung über eine Abfindung. Wie hoch sie ausfällt, ist Verhandlungssache. Drängt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin hingegen auf den Aufhebungsvertrag, etwa, um eine neue Stelle antreten zu können, erhält er oder sie meist keine Abfindung. 
• Klagt ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin gegen eine Kündigung und gibt das Arbeitsgericht ihm oder ihr recht, ist in vielen Fälle das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden so stark belastet, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll wäre. In diesem Fall kann das Gericht eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vorschlagen. Die Höhe der Abfindung wird in diesem Falle durch pflichtgemäßes Ermessen des Gerichts festgelegt. 

Zudem kann der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen müssen, wenn er eine Betriebsänderung durchgeführt hat, ohne den Betriebsrat hinzuzuziehen. Gleiches gilt, wenn zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die angedachte Betriebsänderung erzielt worden ist, der Arbeitgeber aber ohne zwingenden Grund davon abweicht und deshalb Mitarbeitende entlässt. 

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Exit Costs durch Vakanz nach einer Kündigung

Eine weitere Form von Kosten, die durch das Ausscheiden von Mitarbeitenden verursacht werden, sind diejenigen, die durch vakante Stellen entstehen. Sie setzen sich aus verschiedenen Kosten zusammen: 

• verlorene Einnahmen, weil Aufträge nicht bearbeitet werden können, weil wegen des Weggangs des Mitarbeiters das Know-how oder die Kapazitäten fehlen 
• Kosten für Stellenanzeigen 
• Kosten für den Personalauswahlprozess 
• Kosten für Zeitarbeitende oder Freelancer und Freelancerinnen, die die freie Stelle vorübergehend besetzen 
• Kosten für das Onboarding neuer Mitarbeitender 

Wird die Stelle intern neu besetzt, muss der oder die Angestellte, der sie übernimmt, in den meisten Fällen noch Schulungen oder Weiterbildungen besuchen, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Auch diese Kosten können den Exit Costs zugerechnet werden – ohne das Ausscheiden des bisherigen Posteninhabers wäre die Ausgabe schließlich nicht nötig gewesen. 

Fazit

Exit Costs umfassen mehr als nur direkte finanzielle Ausgaben. Neben möglichen Abfindungen spielen auch Kosten durch unbesetzte Stellen, sinkende Produktivität und der Aufwand für die Personalsuche eine wichtige Rolle. Unternehmen sollten diese Faktoren frühzeitig berücksichtigen, um wirtschaftliche Nachteile möglichst gering zu halten. Eine gute Personalplanung, transparente Kommunikation und strukturierte Trennungsprozesse können dabei helfen, die entstehenden Exit Costs zu reduzieren. Investition in eine gute Mitarbeiterbindung ist deshalb wichtig, da dies oft günstiger ist als die Kosten, die durch den Verlust von Fachkräften entstehen. Gerade in einem angespannten Arbeitsmarkt gewinnt dieses Thema mehr an Bedeutung. Wer Ursachen und Folgen von Mitarbeiteraustritten kennt und gezielt darauf reagiert, stärkt langfristig die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und schafft gleichzeitig bessere Voraussetzungen für zukünftige Personalentscheidungen.