Außerordentliche Kündigung

Eine Kündigung, egal ob außerordentlich oder ordentlich, ist im deutschen Arbeitsrecht festgelegt. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann ein Arbeitnehmer direkt und fristlos gekündigt.  Die ordentliche Kündigung hingegen wird das Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Kündigungsfrist beendet. Sie erflogt häufig als fristlose Kündigung, wenn eine Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zumutbar ist. Rechtlich ist die außerordentliche Kündigung in § 626 BGB geregelt. Dort wird festgelegt, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass selbst eine kurze Kündigungsfrist nicht mehr akzeptabel scheint. Für viele wirkt eine Kündigung erstmal endgültig. Sie kann aber auch unwirksam sein, wenn die gesetzlichen Anforderungen nicht erfüllt sind. Voraussetzungen für eine solche Kündigung sind immer eine sorgfältige Abwägung. Eine falsche Einschätzung kann schnell dazu führen, dass die Kündigung später als unwirksam eingestuft wird.  

Die Frist für die außerordentliche Kündigung

Auch die außerordentliche Kündigung hat eine Frist, obwohl sie oft als fristlos bezeichnet wird. Tatsächlich bedeutet das nicht, dass es gar keine Frist gibt. Vielmehr bezieht sich die fristlose Kündigung nur auf das Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Erklärung der Beendigung selbst unterliegt jedoch einer klaren gesetzlichen Frist. Nach dem BGB muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsgrund bekannt wurde. Diese Frist ist eine zentrale Voraussetzung für die Wirksamkeit. Wird sie versäumt, kann die Kündigung als verspätet gelten. Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, bei der die Kündigungsfrist im Vordergrund steht, geht es hier um ein schnelles Handeln. Eine verspätete Kündigung kann dazu führen, dass das Verhalten eines Arbeitnehmers nicht mehr als schwerwiegend genug angesehen wird. Eine außerordentlich ausgesprochene Kündigung muss nicht zwingend sofort Enden. In manchen Fällen wird eine kurze Übergangszeit eingeräumt, obwohl es sich weiterhin um eine außerordentliche Kündigung handelt.  

Einzelfälle entscheiden bei einer außerordentlichen Kündigung

Im Arbeitsrecht zeigt sich deutlich, dass jede Vertragsbeendigung individuell bewertet werden muss. Bei der außerordentlichen Kündigung kommt es auf den Einzelfall an. Ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, hängt davon ab, ob ein wichtiger Grund vorliegt und ob eine vorherige Abmahnung notwendig gewesen wäre. Eine fristlose Kündigung wird häufig nur dann akzeptiert, wenn eine Abmahnung zuvor erfolglos war. Die Abmahnung dient dabei als Warnung für den Arbeitnehmer, sein Verhalten zu ändern. Ohne diese kann eine Kündigung schnell als unverhältnismäßig gelten. Gerichte prüfen, ob das Verhalten eines Arbeitnehmers wirklich so schwerwiegend war, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Dabei wird berücksichtigt, wie lange das Arbeitsverhältnis bestand und ob es Alternativen zur Vertragsauflösung gibt.

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Außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers

• Arbeitgeber müssen in den meisten Fällen bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zunächst eine Abmahnung aussprechen. Damit verdeutlichen sie, dass das Verhalten inakzeptabel war und bei Wiederholung der jeweiligen Person fristlos kündigen werden. Die Abmahnung ist wichtig, da ohne sie die fristlose Kündigung in vielen Fällen vom Gericht als unwirksam eingestuft wird. Zu Gründen, die bisher vor Gericht eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt haben, zählen die folgenden: 
• direkte Beleidigung oder Bedrohung des Arbeitgebers 
• Gewalt gegen den Arbeitgeber und Mitarbeitende 
• sexuelle Belästigung von Kolleginnen oder Kollegen 
• Mobbing 
• Veruntreuung, Diebstahl oder Betrug (dabei spielt es keine Rolle, wie hoch der Schaden ausfällt – es geht um die Zerstörung der Vertrauensbasis) 
• Arbeitszeitbetrug 
• Äußerungen online über den Arbeitgeber 
• Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit 
• „krank“ sein mit Ansage (also die Abwesenheit wegen Krankheit, nachdem zuvor damit gedroht wurde, dass genau das passiert, falls ein Urlaub nicht bewilligt wird) 
• Tätigkeit für die Konkurrenz 
• hartnäckige Arbeitsverweigerung (hier reicht es nicht, wenn der Arbeitnehmer einer Weisung nicht folgt – das Problem muss bekannt und die Abmahnung ausgesprochen sein) 
• Löschung oder Kopie von Daten mit dem Ziel, dem Arbeitgeber zu schaden  
• private Nutzung des PCs (etwa für Raubkopien) 
• private Nutzung von Internet, E-Mail und Telefon (allerdings muss diese Nutzung nachgewiesen werden) 

Je nachdem, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer gekündigt wird, ist eine Abmahnung nicht nötig, sondern es erfolgt direkt eine außerordentliche Kündigung. Gewalt, sexuelle Belästigung, schweres Mobbing und schwere Beleidigung sorgen dafür, dass die Kündigungsfrist, die die ordentliche Kündigung mit sich bringt, nicht zumutbar ist. Allerdings können Gerichte bei fehlender Abmahnung und manchmal selbst trotz Abmahnung im Rahmen der Interessenabwägung entscheiden, dass dem Arbeitnehmer zu Unrecht gekündigt worden ist. 

Die außerordentliche Kündigung für Arbeitnehmer

Die außerordentliche Kündigung für Arbeitnehmer beschreibt die Möglichkeit, dass ein Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis sofort kündigen kann, sollte ihm die Fortsetzung nicht mehr zumutbar sein. Eine solche Beendigung erfolgt meist als fristlose Kündigung und setzt einen bestimmten Grund voraus. Typische Beispiele sind ausbleibende Gehaltszahlungen, massive Verstöße gegen den Arbeitsschutz oder wiederholtes Fehlverhalten des Arbeitgebers. Damit die Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitnehmer nachweisen können, dass es keine andere Lösung mehr gab. In vielen Fällen ist vor der außerordentlichen Kündigung ein Gespräch mit dem Arbeitgeber sinnvoll, um über das Fehlverhalten oder ähnliches zu sprechen. Damit wird signalisiert, dass ein bestimmtes Verhalten nicht akzeptabel isst und geändert werden muss. Zudem muss die gesetzliche Frist beachtet werden. Wer unsicher ist, sollte sich rechtlich beraten lassen, um Risiken zu vermeiden.  

Fazit

Eine außerordentliche Kündigung kann ein komplexes Thema sein. Sie ist im Arbeitsrecht festgelegt und bietet die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis sofort zu kündigen, ohne die übliche Kündigungsfrist einzuhalten. Dennoch ist sie an bestimmte Voraussetzungen gebunden. Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber gilt, dass man nicht vorschnell kündigen sollte. Die Einhaltung der gesetzlichen Regeln aus dem BGB ist entscheidend, damit sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche, Kündigung wirksam bleiben. Besonders wichtig ist die richtige Einschätzung der Situation. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertig eine außerordentliche Kündigung. Oft ist eine Abmahnung ein erster Schritt, um an das Verhalten des Arbeitnehmers zu appellieren. Außerdem kann auch zuerst über eine ordentliche Kündigung nachgedacht werden, bevor außerordentlich gekündigt wird. Jede Kündigung sollte gut überlegt sein. Wer die gesetzlichen Vorgaben beachtet und im Zweifel Unterstützung sucht, kann Risiken vermeiden. So bleibt die Kündigung, egal ob bei einer ordentlichen oder außerordentlichen Beendigung, ein rechtssicheres Mittel und führt nicht zu unnötigen Konflikten.