Eine Zielvereinbarung ist ein Instrument, das Führungskräfte nutzen, um ihre Mitarbeiter dazu zu motivieren, bestimmte Ziele zu erreichen. Es ist nirgends im Arbeitsrecht verankert, kann aber im Arbeitsvertrag oder in einem Nebenvertrag festgehalten werden und ist dann verbindlich. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verpflichten sich, zur Erreichung von festgesetzten Zielen beizutragen.
Das Wichtigste in Kürze:
- Eine Zielvereinbarung ist ein Instrument, das Führungskräfte und Mitarbeiter nutzen, um gemeinsame, oft leistungsbezogene Ziele festzulegen, die vertraglich bindend sein können.
- Es wird zwischen quantitativen und qualitativen Zielen unterschieden, wobei letztere präzise formuliert sein sollten, um Streitigkeiten zu vermeiden.
- Vorteile sind die Motivationssteigerung der Mitarbeiter (oft durch Prämien), klare Prioritäten und erhöhte Eigenverantwortung.
- Nachteile können unrealistischer Druck, verminderte Kreativität oder Demotivation bei Nichterreichen der Ziele sein, weshalb eine sorgfältige Vorbereitung und realistische Zielsetzung entscheidend sind.
Diese Zielvereinbarungen gibt es
Es wird zwischen quantitativen und qualitativen Zielen unterschieden. Je nach Motivation vereinbaren und formulieren beide Parteien im Rahmen der Zielvereinbarung eine Liste an verschiedenen Zielen. Beispiele für quantitative Ziele sind etwa:
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- eine Steigerung der Umsatzkosten
- eine gewisse Zahl an Aufträgen
- eine Verringerung der Kundenbeschwerden
- eine Verringerung der Ausschussquote
- eine Steigerung der Neukundenzahlen
Ob diese Ziele erreicht worden sind oder nicht, lässt sich verhältnismäßig einfach an den Unternehmenskennzahlen ablesen. Qualitative Ziele hingegen sind in ihrer Zielerreichung weniger leicht messbar. Beispiele dafür sind:
- eine bestimmte berufliche Entwicklung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters
- eine bestimmte Weiterentwicklung eines von der Person mit der Zielvereinbarung geleiteten Teams
- Freundlichkeit der Mitarbeiter bei Reklamationsgesprächen mit Kunden
- Identifikation mit dem Unternehmen in bestimmten Teams
Gerade im Rahmen der qualitativen Zielvereinbarungen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer sorgfältig auf klare Formulierungen achten, da die Ziele teils schwer messbar sind und es immer wieder zu Rechtsstreitigkeiten kommen kann. Da es keine Regelungen im Arbeitsrecht gibt, ist es umso wichtiger, klar zu formulieren. Im Normalfall obliegt es der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber, zu entscheiden, ob ein Ziel erreicht worden ist. Sie oder er ist aber verpflichtet, den Beurteilungsspielraum fair und objektiv zu nutzen. Oft hilft eine Vorlage mit Zielerreichungsgraden zur Bewertung, die beiden Seiten bekannt ist.
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Diese Vorteile bringen Zielvereinbarungen mit sich
Eine Zielvereinbarung kann sich auf verschiedene Weise positiv auf das Unternehmen auswirken:
- Die Motivation der Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen wird gestärkt, da im Normalfall bei Erreichung des Ziels eine Prämie winkt.
- Durch die Zielvorgaben ist klar, welche Aufgaben Priorität für die Führungskräfte haben.
- Wie die Zielerreichung gelingt, ist Sache der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters – sie oder er bekommt mehr Verantwortung übertragen.
- Da Führungskraft und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter an der Zielvereinbarung mitgewirkt haben, sind die Ziele im Normalfall klar und transparent.
- Die Führungskräfte erhalten durch die Ausführung der Zielvereinbarungen gute Hinweise darauf, welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich eventuell für die Personalentwicklung eignen, weil sie innovative Ansätze, Kreativität und Organisationstalent beweisen, während sie auf die Zielvorgaben hinarbeiten.
Eine Zielvereinbarung kann Ehrgeiz wecken und zur Fokussierung beitragen.
Die Zielvereinbarung kann auch Nachteile haben
Das Vereinbaren gemeinsamer Ziele und Zielvereinbarungen ist nicht immer positiv. Die vereinbarten Abmachungen können auch einen negativen Effekt haben:
- Sind die Zielvorgaben, die mit der Führungskraft vereinbart wurden, nicht realistisch, wächst der Druck bei der Arbeit. Die Frustration der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters steigt, es passieren Fehler und die Produktivität kann darunter leiden.
- Die Fokussierung auf die Ziele kann dazu führen, dass die Kreativität der Mitarbeitenden leidet. So werden Innovationen unterdrückt, und manchmal verlangsamt sich sogar die Arbeit.
- Wer von den Mitarbeitern die vereinbarten Ziele nicht erreicht, ist oft unmotiviert und fühlt sich dem Unternehmen nicht mehr richtig verbunden. Viel Zeit und Aufwand wurde der Zielerreichung geopfert, und dann gibt es doch keine Prämie.
- Werden die Ziele nicht energisch genug verfolgt, ohne dass die Führungskraft etwas dazu sagt, wird die Vereinbarung von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oft als nichtig angesehen.
Es ist daher wichtig, das Zielvereinbarungsgespräch sorgfältig vorzubereiten und darauf zu achten, dass die Ziele sowohl realistisch als auch messbar sind. Zudem sollten Führungskräfte unbedingt sicherstellen, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen genau verstanden haben, was vereinbart worden ist. Auch hier hilft wiederum eine Vorlage für die Zielvereinbarung mit den wichtigsten Eckpunkten.