Demografischer Wandel ist seit geraumer Zeit ein wichtiges Thema in der Gesellschaft und auf dem Arbeitsmarkt. Das Demografiemanagement befasst sich mit den Auswirkungen, die die aktuelle und zukünftige Altersstruktur der Belegschaft auf das Unternehmen haben. Konkret geht es darum, einerseits Wissensverlust entgegenzuwirken und andererseits dafür zu sorgen, dass die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden trotz schnellen technischen Fortschritts erhalten bleibt.
Das Wichtigste in Kürze:
- Demografiemanagement befasst sich mit den Auswirkungen der veränderten Altersstruktur der Belegschaft auf Unternehmen, insbesondere im Hinblick auf steigende Lebenserwartung, höheres Rentenalter und sinkende Geburtenraten.
- Herausforderungen sind der drohende Wissensverlust durch Renteneintritte, die Notwendigkeit einer langfristigen Personalplanung und die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter angesichts des technischen Fortschritts.
- Maßnahmen umfassen Weiterbildungen, altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung, flexible Arbeitszeiten, betriebliche Gesundheitsförderung, Talentförderung und angepasste Recruiting-Strategien.
Demografiemanagement: Der demografische Wandel
Der demografische Wandel basiert auf mehreren Faktoren:
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- die Lebenserwartung steigt
- das Rentenalter steigt
- die Geburtenrate ist zurückgegangen
Für den Arbeitsmarkt bedeutet das, dass die Bevölkerung und damit auch die Belegschaft in den Unternehmen insgesamt älter werden wird, da zahlreiche ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt verbleiben und verhältnismäßig wenig Nachwuchs dazukommt.
Herausforderungen für das Demografiemanagement
Das Personalmanagement wird sich zukünftig zahlreichen Herausforderungen stellen, die mit der veränderten Demografie auf die Unternehmen zukommen: In manchen Unternehmen muss das Recruiting neu ausgerichtet werden (etwa mit verstärktem Fokus auf ausländischen Fachkräften), eine langfristige Personalplanung ist unabdingbar.
Um die Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Unternehmen abschätzen zu können, sollten die Verantwortlichen zunächst die Ist-Situation im Unternehmen feststellen: Fast überall arbeiten Angehörige verschiedener Generationen miteinander. Es ist wichtig, die Altersstruktur festzustellen – und zwar nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für die einzelnen Abteilungen.
Sobald die Bestandsaufnahme abgeschlossen ist, muss festgestellt werden, welche Veränderungen in den nächsten fünf, zehn und 20 Jahren stattfinden werden:
- Wie viele ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden in den Ruhestand gehen oder Altersteilzeit in Anspruch nehmen?
- Wie viele Stellen müssen neu besetzt werden?
- Wie viele Auszubildende sollen in der Zeit neu übernommen werden?
- Welches Fachwissen wird mit dem Renteneintritt älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verloren gehen, wenn nicht im Vorfeld für adäquate Weitergabe oder Ersatz gesorgt wird?
Wichtig ist auch der Punkt, dass das Unternehmen mit neuen Technologien arbeiten wird und dass es in den meisten Fällen älteren Mitarbeitenden schwerer fällt, sich an derartige Veränderungen zu gewöhnen.
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Maßnahmen im Demografiemanagement
Es gibt verschiedene Maßnahmen, die das HR für die Personalentwicklung im Zuge des demografischen Wandels ergreifen kann:
- Schulungen und Weiterbildungen sind nicht nur für neue Mitarbeitende wichtig, die sich gerade erst im Unternehmen zurechtfinden, sondern auch für ältere Angestellte, die möglicherweise mit Neuerungen nicht so schnell Schritt halten können. Hier ist es unabdingbar, dass die Führungskräfte darauf achten, wer Unterstützung benötigt. Zudem sollte ein Arbeitsklima geschaffen werden, in dem sich niemand schämen muss, wenn sie oder er um Unterstützung bittet.
- Maßnahmen wie Angebote für die Altersteilzeit, eine hochwertige Arbeitsplatzausstattung, flexible Arbeitszeiten sowie betriebliche Gesundheitsförderung sorgen dafür, dass ältere Mitarbeitende mit wichtigen Kenntnissen und Fähigkeiten dem Unternehmen so lange wie möglich erhalten bleiben.
- Wer es seinen Mitarbeitenden ermöglicht, im Unternehmen Karriere zu machen, der hat gute Chancen, diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Gezielte Förderung und die Möglichkeit zur Weiterentwicklung und Beförderung können dafür sorgen, dass Angestellte nicht mit dem Gedanken an einen Arbeitgeberwechsel spielen.
- Schlüsselpositionen im Unternehmen, die mittelfristig frei werden, weil sie von älteren Mitarbeitenden eingenommen werden, müssen frühzeitig in der Personalplanung berücksichtigt werden: Gibt es im Unternehmen bereits Talente, die auf die Stelle vorbereitet werden können, damit sie später bei Bedarf den frei werdenden Arbeitsplatz einnehmen können? Hier kann auch ein Mentoring hilfreich sein.
- Die Personalabteilung sollte auf Recruiting in vielfältigeren Kanälen einstellen – Mitarbeiterempfehlungen werden zum Beispiel eine immer größere Rolle spielen, aber auch die aktive Identifizierung und Ansprache von vielversprechenden Talenten oder gar schon Schülerinnen und Schülern kann in Betracht kommen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.
Der demografische Wandel wird Maßnahmen erforderlich machen, die eine langfristige Planung erfordern. Das betriebliche Wissensmanagement kann dafür sorgen, dass wichtige Informationen dem Unternehmen erhalten bleiben, während neue Wege des Recruitings für Nachwuchs sorgen.
