Wettbewerbsverbot: Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Ein Wettbewerbsverbot untersagt Arbeitnehmern, ihrem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen, sei es durch einen Job bei einem Wettbewerber oder durch eine eigene Firma im selben Geschäftsfeld. Während des Arbeitsverhältnisses gilt es kraft Gesetz, auch ohne Klausel im Arbeitsvertrag. Für die Zeit danach braucht der Arbeitgeber eine schriftliche Vereinbarung und muss eine Karenzentschädigung zusagen.

Das Arbeitsrecht stellt dafür strenge Vorgaben auf. Wer als HR-Verantwortlicher ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, muss Form, Dauer und Entschädigung einhalten, sonst greift die Klausel im Ernstfall nicht.

Was ist ein Wettbewerbsverbot?

Ein Wettbewerbsverbot ist die Pflicht eines Arbeitnehmers, seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen. Das Arbeitsrecht kennt zwei Wettbewerbsverbote: das gesetzliche Verbot während des Arbeitsverhältnisses und das vereinbarte Verbot für die Zeit danach. Die Regeln stehen im Handelsgesetzbuch und gehen im Kern auf ein Gesetz von 1914 zurück. Ursprünglich galten sie nur für Handlungsgehilfen. Heute erfassen sie alle Arbeitnehmer: das nachvertragliche Verbot über § 110 GewO, das gesetzliche Verbot nach ständiger Rechtsprechung des BAG.

Abgrenzung zu verwandten Begriffen

Gesetzliches Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses

Solange die Beschäftigung besteht, darf ein Arbeitnehmer ohne Einwilligung des Arbeitgebers weder im selben Geschäftszweig auf eigene Rechnung Geschäfte machen noch für einen Wettbewerber arbeiten (§ 60). Das Verbot gilt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und auch bei einer Freistellung. Erlaubt bleiben bloße Vorbereitungshandlungen, etwa die Planung einer Gründung. Verboten ist die werbende Tätigkeit, zum Beispiel Kunden des Arbeitgebers anzusprechen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet das gesetzliche Verbot. Will der Arbeitgeber verhindern, dass ehemalige Mitarbeitende zu einem Wettbewerber wechseln oder ein Konkurrenzunternehmen gründen, braucht er eine Vereinbarung, die während der Beschäftigung entsteht. Vier Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

1. Schriftform und Aushändigung: Beide Seiten unterschreiben dieselbe Urkunde, und der Beschäftigte erhält ein vom Arbeitgeber unterzeichnetes Exemplar (§ 74).
2. Zugesagte Karenzentschädigung: Der Arbeitgeber muss sie verbindlich versprechen (§ 74 Abs. 2).
3. Berechtigtes geschäftliches Interesse: Das Verbot muss etwa Geschäftsgeheimnisse oder Kundenbeziehungen schützen (§ 74a). Der bloße Wunsch, Wettbewerb zu vermeiden, genügt nicht.
4. Höchstens zwei Jahre: Eine längere Laufzeit bindet nur bis zur Zwei-Jahres-Grenze ab Beendigung der Beschäftigung (§ 74a). Häufig vereinbaren Arbeitgeber sechs bis zwölf Monate.

Höhe und Berechnung der Karenzentschädigung

Die Karenzzahlung muss für jedes Jahr des Wettbewerbsverbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen. Dazu zählen auch Provisionen, Boni und Sachleistungen wie ein Dienstwagen. Der Arbeitgeber zahlt am Ende jedes Monats (§ 74b HGB). Eine Obergrenze gibt es nicht, er kann also mehr zusagen. Ein Beispiel: Bei 60.000 Euro Jahresvergütung und einem Verbot über zwölf Monate zahlt der Arbeitgeber mindestens 30.000 Euro, also 2.500 Euro pro Monat.

Die oft genannten 110 Prozent haben mit der Mindesthöhe nichts zu tun. Die Grenze stammt aus § 74c und regelt die Anrechnung von neuem Verdienst: Übersteigen Karenzzahlung und Verdienst zusammen 110 Prozent der zuletzt bezogenen Leistungen, kürzt sich die Zahlung um den Mehrbetrag. Muss der Arbeitnehmer wegen des Verbots umziehen, liegt die Grenze bei 125 Prozent. Auf Verlangen muss er Auskunft über seinen Verdienst geben, bis dahin darf der Arbeitgeber die Zahlung zurückhalten.

Wann ein Wettbewerbsverbot nichtig oder unverbindlich ist

Das Gesetz unterscheidet zwei Stufen mit unterschiedlichen Folgen.

Nichtig sind Wettbewerbsverbote, die keine Entschädigung zusagen. Das hat das BAG am 22. März 2017 entschieden (10 AZR 448/15). Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können dann Rechte aus der Klausel herleiten, und eine salvatorische Klausel heilt den Mangel nicht. Nichtig ist ein Verbot außerdem nach § 74a Abs. 2, wenn der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss minderjährig war oder sich der Arbeitgeber die Einhaltung auf Ehrenwort versprechen lässt.

Unverbindlich ist ein Verbot, das kein berechtigtes Interesse schützt, den Arbeitnehmer unbillig am Fortkommen hindert oder eine zu niedrige Karenzzahlung vorsieht. Dann hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht: Er hält sich an das Verbot und erhält die Zahlung, oder er nimmt die Tätigkeit auf.

Sonderfall Auszubildende

Das Arbeitsrecht schützt Auszubildende stärker als andere Beschäftigte: Nach § 12 Abs. 1 BBiG ist jede Vereinbarung nichtig, die Auszubildende für die Zeit nach der Ausbildung in ihrer Berufstätigkeit beschränkt. Die Ausnahme in Satz 2 erlaubt nur eine Zusage: Innerhalb der letzten sechs Monate der Ausbildung dürfen sich Auszubildende verpflichten, danach ein Arbeitsverhältnis mit dem Ausbildungsbetrieb einzugehen. Ein Wettbewerbsverbot deckt die Ausnahme nicht ab. Im Ausbildungsvertrag bleibt es nichtig.

Folgen eines Verstoßes

Während der Beschäftigung kann der Arbeitgeber abmahnen und in schweren Fällen fristlos kündigen. Nach § 61 des Handelsgesetzbuchs kann er außerdem Schadensersatz verlangen oder die Geschäfte an sich ziehen (Eintrittsrecht). Beide Ansprüche verjähren drei Monate nach Kenntnis.

Nach Beendigung der Beschäftigung scheiden Abmahnung und Kündigung aus. Der Arbeitgeber kann Unterlassung und Schadensersatz verlangen, und die Karenzzahlung entfällt für den Zeitraum des Verstoßes. Eine vereinbarte Vertragsstrafe (§ 75c) fällt an, ohne dass der Arbeitgeber den Schaden im Einzelnen belegen muss.

Wettbewerbsverbot bei Kündigung, Verzicht und Aufhebungsvertrag

Eine Kündigung bedeutet nicht automatisch das Ende des Wettbewerbsverbots. Nach § 75 HGB kann sich die lösungswillige Partei aber innerhalb eines Monats nach der Kündigung schriftlich lossagen:

• Beschäftigte können sich lossagen, wenn sie wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers fristlos kündigen. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber kündigt, außer ein erheblicher Anlass liegt in der Person des Arbeitnehmers oder der Arbeitgeber sagt zu, für die Dauer des Verbots die vollen zuletzt bezogenen Leistungen zu zahlen.
• Der Arbeitgeber kann sich lossagen, wenn er wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers fristlos kündigt.

Auf das Verbot verzichten kann der Arbeitgeber auch ohne Kündigungsanlass, solange die Beschäftigung läuft (§ 75a). Der Beschäftigte ist dann nicht mehr gebunden, die Zahlungspflicht endet aber erst ein Jahr nach der Erklärung. Die Zahlungspflicht sofort zu beenden gelingt nur einvernehmlich, etwa im Aufhebungsvertrag. Dort können die Parteien das Verbot aufheben, verkürzen oder neu regeln.

Wettbewerbsverbot vereinbaren: Regeln für die Praxis

Für die Personalabteilung lohnen sich nachvertragliche Wettbewerbsverbote nur bei einem realen Schutzbedürfnis, etwa im Vertrieb, in der Entwicklung oder bei Führungskräften mit direktem Kundenkontakt. Bei den meisten anderen Positionen steht der Aufwand der laufenden Karenzzahlungen in keinem Verhältnis zum Nutzen.

Vor der Unterschrift prüft der Arbeitgeber fünf Punkte:

1. Ist die Zahlung eindeutig zugesagt? Eine salvatorische Klausel genügt nicht.
2. Ist die Dauer des Wettbewerbsverbots auf das nötige Minimum begrenzt, statt pauschal auf zwei Jahre?
3. Hält die Klausel einer AGB-Kontrolle stand, weil sie als vorformulierte Vertragsbedingung gilt?
4. Sind Region und Tätigkeitsfeld präzise genug beschrieben?
5. Soll die Klausel auch gelten, wenn das Arbeitsverhältnis in der Probezeit endet?

Wer stattdessen auf freiwillige Bindung setzt, kommt oft günstiger weg als mit monatelangen Karenzzahlungen. Faire Vergütung, klare Perspektiven und Benefits, die Mitarbeitende schätzen, wirken dem Wechselwunsch entgegen.

Bindung ohne Klauselstreit

Das Whitepaper „Die besten Mitarbeiterbenefits“ zeigt, welche Benefits Mitarbeitende halten.

Jetzt entdecken

Häufige Fragen

Gilt ein Wettbewerbsverbot automatisch, auch ohne Klausel im Arbeitsvertrag? Während der Beschäftigung ja, das gesetzliche Wettbewerbsverbot braucht keine Klausel. Für die Zeit danach ist immer eine schriftliche Regelung nötig.

Wie lange darf ein Wettbewerbsverbot nach Vertragsende dauern? Höchstens zwei Jahre ab Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Eine längere Laufzeit bindet nur bis zu dieser Grenze.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht zahlt? Hat er sie nie zugesagt, ist das Verbot nichtig. Hat er sie zugesagt, aber nicht gezahlt, entfällt das Verbot nicht automatisch. Nach der Rechtsprechung des BAG können Beschäftigte nach erfolgloser Fristsetzung zurücktreten. Der Rücktritt wirkt grundsätzlich nur für die Zukunft.

Gilt das Wettbewerbsverbot auch für Geschäftsführer? Die Vorschriften des HGB zum nachvertraglichen Verbot gelten nur für Arbeitnehmer. Bei GmbH-Geschäftsführern prüft der BGH ein solches Verbot am Maßstab der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB), etwa im Urteil vom 23. April 2024 (II ZR 99/22).

Kann ein Wettbewerbsverbot im Aufhebungsvertrag aufgehoben werden? Ja. Beide Seiten können es einvernehmlich aufheben, verkürzen oder neu regeln. Ein einseitiger Verzicht nach § 75a beendet die Zahlungspflicht erst nach einem Jahr.

Fazit

Ein Wettbewerbsverbot schützt den Arbeitgeber nur, wenn Schriftform, Zahlungszusage und berechtigtes Interesse zusammenkommen. Wer außerdem die Regeln zu Lossagung und Verzicht kennt, vermeidet teure Streitfälle.