Das Wettbewerbsverbot gehört zum Arbeitsrecht und besagt, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht für die Konkurrenz des Arbeitgebers tätig werden dürfen, während sie sich im Angestelltenverhältnis befinden. Allerdings gibt es unterschiedliche Wettbewerbsverbote. Eines gilt gesetzlich für alle Mitarbeitenden, ein anderes lediglich dann, wenn im Arbeitsvertrag und Rahmen des Arbeitsverhältnisses eine Vereinbarung darüber getroffen wurde.
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot
Wer als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin neben seinem Hauptjob eine andere Arbeit übernehmen möchte, muss sich an das gesetzliche Wettbewerbsverbot halten, das im § 60 des Handelsgesetzbuches (HGB) verankert ist: Eine Tätigkeit für ein Unternehmen der Konkurrenz kann das Unternehmen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin schädigen. Das gilt laut HGB auch, wenn der Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin selbstständig tätig wird und damit in den Wettbewerb mit dem arbeitgebenden Unternehmen tritt.
Ehe jemand eine solche Tätigkeit aufnimmt, muss er oder sie den Chef oder die Chefin fragen. Ein Verbot kann nicht angefochten werden, weil das Risiko besteht, dass der Arbeitnehmer internes Wissen weitergibt oder Kundschaft abwirbt.
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Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot
Laut § 74 HGB können auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Laut Arbeitsrecht ist es möglich, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Verbot darüber auszusprechen, dass jemand aus der Belegschaft, also ehemalige Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, direkt nach der Kündigung zur Konkurrenz wechselt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (§ 74 HGB) kann es dem ehemaligen Arbeitnehmer erschweren, direkt nach der Beendigung einen neuen Job zu finden, wenn er oder die in der Branche bleiben möchte.
Allerdings dürfen die Auswirkungen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht in der beruflichen Entwicklung einschränken. Daher gelten bei einem solchen Wettbewerbsverbot folgende Regelungen:
- Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf die Dauer von mehr als zwei Jahren nicht überschreiten. Häufig wird eine Frist von sechs bis zwölf Monaten vereinbart.
- Der Arbeitgeber muss nach der Kündigung ein berechtigtes Interesse am nachvertraglichen Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin nachweisen.
- Der oder die Angestellte erhält nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung, die sogenannte Karenzentschädigung. Die Summe der Karenzentschädigung liegt zwischen 50 und 110 Prozent des letzten Gehalts.
Es gibt bestimmte Umstände, unter denen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ungültig ist. Das ist der Fall, wenn der oder die Angestellte zur Vertragsunterzeichnung minderjährig war, wenn keine Vereinbarung über eine Karenzentschädigung getroffen wurde oder das Wettbewerbsverbot seitens Geschäftsführer oder Verantwortlicher nur mündlich ausgesprochen worden ist.
Achtung: Die schriftliche, vollständige Vereinbarung des Wettbewerbsverbots und der Karenzentschädigung gelten auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits während der Probezeit beendet wird!
Sonderfall Auszubildende
Bei Auszubildenden ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gemäß HGB und Arbeitsrecht unzulässig, da es sie nach dem Abschluss in der Berufsausübung einschränken würde. Die Dauer oder der Start ins Arbeitsleben soll durch Wettbewerbsverbote nicht erschwert bzw. eingeschränkt werden. Zulässig ist das Verbot lediglich dann, wenn der oder die Auszubildende sich bereits zu einem festen Arbeitsverhältnis im Ausbildungsbetrieb verpflichtet hat.
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Das passiert bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
Wer trotz Wettbewerbsverbots in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber oder seiner Arbeitgeberin tritt, erhält eine Abmahnung. In schwerwiegenden Fällen ist eine ordentliche oder sogar eine außerordentliche Kündigung erlaubt. Wer als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin eine Abmahnung erhält und die Haupttätigkeit weiterführen möchte, muss auf Wunsch des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin die unerlaubte Nebentätigkeit einstellen.
Der arbeitgebende Unternehmen hat außerdem einen Anspruch auf Schadenersatz. Diese Entschädigung kann jene Summe sein, die der Arbeitnehmer bei der Arbeit für das Konkurrenzunternehmen verdient hat. Die Voraussetzung dafür: Geschäftsführer und Geschäftsführerinnen müssen nachweisen, dass die Geschäfte, die der oder die Angestellte für die Konkurrenz vereinbart und abgeschlossen hat, normalerweise vom eigenen Unternehmen abgeschlossen worden wären.
Fazit
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Wettbewerbsverbot ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsrechts ist, der sowohl gesetzlich als auch vertraglich verankert sein kann. Es dient dazu, sicherzustellen, dass Mitarbeiter während ihres Anstellungsverhältnisses nicht für die Konkurrenz ihres Arbeitgebers tätig werden. Während das gesetzliche Wettbewerbsverbot für alle Mitarbeiter gilt und im Handelsgesetzbuch verankert ist, kann auch ein nachvertragliches Verbot im Arbeitsvertrag festgelegt werden, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten, wie in §74 HGB vereinbart.
Die Implementierung vom Wettbewerbsverbot erfordert eine sorgfältige rechtliche Prüfung und kann verschiedene Aspekte umfassen, darunter die Dauer des Verbots, die Karenzentschädigung für den ehemaligen Mitarbeiter und die Nachweisbarkeit eines berechtigten Interesses seitens des Arbeitgebers. Es ist wichtig zu beachten, dass Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot ernsthafte Konsequenzen haben können, wie Abmahnungen, Kündigungen und Schadensersatzforderungen seitens des Arbeitgebers.
Besondere Aufmerksamkeit sollte auch Auszubildenden gewidmet werden, für die nachvertragliche Wettbewerbsverbote in der Regel unzulässig sind, um ihre berufliche Entwicklung nicht einzuschränken.
Insgesamt ist das Wettbewerbsverbot ein wichtiges Instrument zum Schutz der Interessen von Arbeitgebern und zur Sicherstellung eines fairen Wettbewerbs, das jedoch sorgfältig und angemessen eingesetzt werden muss, um die Rechte und Interessen aller Beteiligten zu wahren.
