Die Leistungsbeurteilung ist ein Instrument für die Personalsteuerung und die Personalentwicklung. Sie erlaubt eine Beurteilung durch die Vorgesetzten, was die Leistungen und das Verhalten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern betrifft. Besondere Fähigkeiten können so entdeckt und gezielt gefördert werden, während gleichzeitig Defizite sichtbar werden.
Die Kriterien für die Leistungsbeurteilung
Die Leistungsbeurteilungen können nur fair ablaufen, wenn dafür im Vorfeld vom Unternehmen bestimmte objektive Kriterien festgelegt werden. Wichtig sind etwa Kennzahlen, die den Bereich betreffen, in dem die Person tätig ist, die die Leistungsbewertung erhält. Zudem können Kolleginnen und Kollegen um ihre Meinung zur Zusammenarbeit gebeten werden, und auch eine Selbsteinschätzung sollte in Betracht gezogen werden.
Die Kriterien werden in Anlehnung an die Unternehmenswerte erstellt und sollte eine möglichst objektive Bewertung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters ermöglichen. Dafür ist es wichtig, dass Vorgesetzte die Leistungen der verschiedenen Mitarbeitenden kontinuierlich betrachten und sich Notizen machen. Idealerweise werden Angestellte von mehreren Vorgesetzten gleich bewertet.
Bewertungsmaßstäbe: Wie wird beurteilt?
Je nach Unternehmen können sich die Bewertungsmaßstäbe und Verfahren unterscheiden. Es gibt zum Beispiel:
- Noten (wie Noten im Unterricht in Schulen)
- Prozentwerte
- Bewertungsskalen
- Bewertungsstufen
Diese Maßstäbe machen es einfacher, die Mitarbeiterbeurteilung zu verstehen.
Dafür ist die Leistungsbeurteilung gut
Es geht beim Beurteilen von Angestellten nicht darum, Mitarbeitende unter Druck zu setzen, sondern ihre Stärken und Schwächen zu finden. Mögliche Ziele sind:
- die Identifikation von Mitarbeitenden, die das Unternehmen in die Nachfolgeplanung einbeziehen kann
- Feedback, um den Mitarbeitenden aufzuzeigen, wo sie gut performen und wo noch Entwicklungsbedarf ist
- gemeinsames Festlegen von Coachings oder Trainingsmaßnahmen
- Vereinbarung von Zielen für die zukünftige Arbeit und Überprüfung der bisher erreichten Ziele aus etwaigen früheren Zielvereinbarungen
- Feststellen von Leistungen in Hinblick auf Gehaltsverhandlungen
Führungskräfte sind vor allem dann gefordert, wenn die Leistungsbeurteilungen einiger Angestellten negativ ausfallen: Das Gespräch soll die Betreffenden motivieren, nicht demotivieren. Daher ist Fingerspitzengefühl gefragt.
Fairness der Leistungsbeurteilung
Selbst wenn die Kriterien für die Leistungsbewertung noch so ausgefeilt sind, kann es immer sein, dass Führungskräfte unbewusst auch nach Neigung urteilen. Niemand kann verhindern, Angestellte positiver zu bewerten, die er als sympathisch empfindet oder deren Verhalten er gut nachvollziehen kann. Daher haben manche Unternehmen als hilfreichen Zwischenschritt bei der Mitarbeiterbeurteilung die sogenannte Kalibrierung eingeführt.
Bei der Kalibrierung setzen sich Vorgesetzte zusammen und vergleichen die Leistungsbeurteilungen, die sie bislang verfasst haben. Dabei berücksichtigt die ganze Gruppe stets die Maßstäbe und Kriterien, die im Vorfeld festgelegt worden sind. Hier zeigt sich, ob Meinungen stark auseinandergehen und ob vielleicht die eine oder andere Führungskraft eine Beurteilung noch einmal überarbeiten sollte. Erst danach erhält die oder der Angestellte schließlich seine Leistungsbeurteilung.
Apps für die Leistungsbeurteilung
Auch diese Vorgehensweise schützt nicht ganz vor Fehlern. Viele Führungskräfte sind deshalb dazu übergegangen, die oft nur einmal im Jahr stattfindenden Mitarbeitergespräche häufiger durchzuführen.
Eine gute Gedächtnisstütze sind zudem Apps, die den Vorgesetzten ein häufiges Feedback ermöglichen: Die Mitarbeitenden sehen so zeitnah, wie die Führungskräfte bestimmte Arbeiten bewerten, und können schneller an ihren Fehlern arbeiten oder bei Bedarf das Gespräch suchen. Die Vorgesetzten wiederum sehen in der App alle ihre Kommentare gebündelt und müssen sich so für die Bewertung nicht auf ihre Erinnerung an einzelne Situationen verlassen.
