Für die Organisationsentwicklung (OE) gilt die Definition eines aktiv geplanten und durchgeführten, ganzheitlichen Prozesses zur Veränderung in Organisationen wie Unternehmen. Ihr Ziel ist die langfristige Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens durch permanente Weiterentwicklung und die Herstellung eines angenehmen Arbeitsumfeldes und Arbeitsklimas für alle Mitarbeitenden. Die OE ist nicht an einem bestimmten Punkt abgeschlossen, da nur die Fähigkeit von Organisationen zum ständigen Wandel eine Anpassung an die dauernd veränderlichen Marktsituationen erlaubt.
Das sind die Ziele der Organisationsentwicklung
Durch die Organisationsentwicklung sollen verschiedene Ziele erreicht werden, etwa:
- Veränderungen in der Unternehmenskultur, sodass sich alle Mitarbeitenden und Beteiligten besser mit dem Unternehmen identifizieren können
- Optimierung der Arbeitsumgebung, des Klimas und der Arbeitsbedingungen
- bessere Ausschöpfung der zur Verfügung stehenden Fähigkeiten der Belegschaft
- freie Entfaltung der Belegschaft durch mehr Verantwortung und Freiraum
- Mitarbeiterbindung durch ein angenehmes und unterstützendes Arbeitsumfeld
- Employer Branding
Ein erstes Konzept zur Organisationsentwicklung wurde bereits 1947 von Kurt Lewin entwickelt. Laut dessen Drei-Stufen-Modell sollten die Veränderungen sich in den Phasen des unfreezing, des moving und des refreezing durchführen lassen. Heute werden dieser Ansatz und diese Definition als veraltet betrachtet, da die Notwendigkeit für die stetige Wandlungsbereitschaft in den Vordergrund getreten ist.
Verschiedene Strategien der Organisationsentwicklung
Für die Organisationsentwicklung wurden zahlreiche verschiedene Systeme entwickelt. Ihnen allen gemein ist, dass sie die Betroffenen – das heißt, die Belegschaft – mit einbeziehen. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist oft klar, an welchen Stellen im Unternehmen es Herausforderungen und Probleme gibt und welche Prozesse zu umständlich gestaltet sind. Da aber in den meisten Fällen bei Beteiligten von Unternehmen oder Organisationen eine gewisse Betriebsblindheit vorherrscht, werden häufig noch externe Beraterinnen und Berater engagiert, die Probleme in den Strukturen identifizieren und den Prozess der Veränderung begleiten können.
Es gibt verschiedene Strategien der Organisationsentwicklung, etwa:
- die agile Organisationsentwicklung – sie setzt auf agile Methoden und Werte, die die Berater den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie den Führungskräften vermitteln
- die systemische Organisationsentwicklung – diese ganzheitliche Weiterentwicklung funktioniert über den Wandel von innen heraus, wobei Beraterinnen und Berater lediglich als Sparringpartner fungieren
- die diversitätsorientierte Organisationsentwicklung – der Schwerpunkt der Veränderung liegt hier darauf, Strukturen zu schaffen, in denen die Diversität der Belegschaft bestmöglich zum Vorteil genutzt werden kann
- die integrale Organisationsentwicklung – dieses strukturierte und stufenweise Vorgehen lebt davon, dass sowohl Prozesse, Kompetenzen, Mindset und Kultur gleich gewichtet und synchron weiterentwickelt werden
Welcher Ansatz sich jeweils anbietet, hängt vom Unternehmen und dem Ist-Zustand des Arbeitsalltags ab.
Methoden und Instrumente der Organisationsentwicklung
Ganz gleich, ob Führungskräfte die agile, die systemische oder eine andere Art der OE verfolgen. Verschiedene Methoden und Instrumente bieten sich zur Verbesserung in jedem Fall an. Dazu gehören:
- Entwicklung von Leitbildern
- Schulungen und Sensibilisierung für Führungskräfte
- Umfragen unter allen Betroffenen
- Workshops, Schulungen und Coachings
- Maßnahmen zur Stärkung des Teamzusammenhalts
- vernetztes Arbeiten
- Informationskampagnen
Grundsätzlich sollten Unternehmerinnen und Unternehmer, die Veränderungen zum Positiven durch eine Organisationsentwicklung anstreben, die Belegschaft so weit wie möglich mit einbeziehen. Wer zu einem positiven Wandel und einer Verbesserung im Unternehmen beitragen kann, fühlt sich eher zugehörig und leistet oft bessere Arbeit.
Unterschied: Organisationsentwicklung und Personalentwicklung
Obwohl die Organisationsentwicklung auf den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fußt, gibt es eine klare Abgrenzung zur Personalentwicklung: Während die Organisationsentwicklung ein ganzheitlicher Ansatz und Prozess ist, betrifft die Personalentwicklung einzelne Menschen. Die OE führt Veränderungen im ganzen Unternehmen und der Unternehmenskultur herbei, damit sich die Arbeitsbedingungen und Prozesse für alle verbessern. Bei der Personalentwicklung werden gezielt einzelne Personen ausgewählt und entsprechend ihren Talenten und Eignungen in mehreren Phasen gefördert.
