Kompetenzmanagement

Kompetenzmanagement gewinnt in Unternehmen an Bedeutung. Arbeitsplätze verändern sich durch Digitalisierung und Transformation schnell. Für Unternehmen reicht es deshalb nicht, nur die vorhandenen Kompetenzen zu kennen. Sie müssen systematisch prüfen, welche Anforderungen gebraucht werden und welche künftig entstehen. Hier setzt das Kompetenzmanagement an. HR erfasst Wissen und Erfahrungen, gleicht sie mit den Anforderungen ab und entwickelt passende Maßnahmen. Dabei werden Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeitenden berücksichtigt. Besonders wichtig ist eine strategische Ausrichtung, damit Weiterbildung nicht zufällig erfolgt. Moderne Unternehmen nutzen dafür digitale Tools. Skills lassen sich bessere erkennen und gezielt weiterentwickeln. So wird die digitale Transformation unterstützt. Mitarbeitende werden so auf neue Aufgaben vorbereitet. Das Kompetenzmanagement ist zudem ein laufender Prozess mit zwei verschiedenen Ansätzen. 

Kompetenzmanagement: Vorteile 

Gezieltes Kompetenzmanagement erlaubt es dem Unternehmen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Mitarbeitende haben, zu identifizieren, zu fördern und zu nutzen. Das ist mit verschiedenen Vorteilen verbunden:

• Kompetenzlücken können geschlossen werden
• die externe Suche nach Fachkräften entfällt
• die vorhandenen Skills werden bestmöglich genutzt
• Beschäftigte kennen die Abläufe im Unternehmen und die Unternehmenskultur bereits, wenn sie ihre neuen Aufgaben übernehmen, und benötigen weniger Eingewöhnungszeit
• die Beschäftigten sind motivierter, weil sie ihre Kompetenzen weiterentwickeln und im Unternehmen aufsteigen können. Sie sind zufriedener und identifizieren sich mehr mit dem Unternehmen, wodurch die Fluktuation sinkt
• die Unternehmensziele können leichter erreicht werden
• die Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt sinkt
• das Unternehmen hat gegenüber der Konkurrenz einen Vorteil, weil es sich nicht am Kampf um neue Fachkräfte beteiligen muss
• wertvolle Kompetenzen werden für das eigene Unternehmen gerettet, da das Interesse an einem Arbeitgeberwechsel sinkt

Das Kompetenzmanagement zählt zur Personalentwicklung. Die HR-Abteilung sucht nicht nur nach neuen Arbeitskräften, sondern behält die aktuelle Belegschaft im Blick. Es ist immer möglich, dass jemand mit der gesuchten Fähigkeit bereits im Unternehmen arbeitet.

Zwei Ansätze im Kompetenzmanagement

Grundsätzlich gibt es zwei Ansätze für das Kompetenzmanagement:

• Der weit häufige genutzte Ansatz orientiert sich an den strategischen Zielen des Unternehmens. Der Bedarf definiert die Auswahl der Mitarbeitenden, die gefördert werden sollen. Das heißt, es wird geprüft, welche Kompetenz benötigt wird, und dann suchen die Verantwortlichen mithilfe der Führungskräfte gezielt nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die die entsprechenden Fähigkeiten und Fertigkeiten mitbringen.
• Der seltene genutzte Ansatz geht von den individuellen Kompetenzen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters aus und fördert sie gezielt durch Fort- und Weiterbildungen oder Coachings, ohne dass es aktuell oder in naher Zukunft einen entsprechenden Bedarf im Unternehmen gibt. Eine solche strategische Personalentwicklung und Ausprägung des Kompetenzmanagements leisten sich aber nur wenige Unternehmen.

Die beiden Ansätze im Kompetenzmanagement sind geeignet, um die Mitarbeiterzufriedenheit und die Verbundenheit mit dem Unternehmen zu stärken.

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Kompetenzmanagement: Aufgaben 

Der Prozess des Kompetenzmanagements sowie die Förderung der Kompetenzen jedes einzelnen Mitarbeiters umfassen viele verschiedene Schritte, die für alle transparent sein sollten:

• Abgleich von Ist- und Sollzustand im Unternehmen. Wo gibt es also Bedarf und welche Kompetenz werden benötigt?
• Identifikation von Mitarbeiterkompetenzen anhand der Aussagen und Beobachtungen der Führungskräfte der einzelnen Abteilungen und Teams
• Führen der Mitarbeitergespräche, um zu eruieren, wer mit den passenden Kompetenzen an einer gezielten Förderung im Rahmen der Mitarbeiterentwicklung Interesse hätte und bereit wäre, die verfügbare Position einzunehmen
• Erarbeitung und Durchführung der individuell notwendigen Maßnahmen, wobei die Ausrichtungen auf die strategischen Unternehmensziele immer im Fokus bleibt
• Überwachung der Maßnahmen und Messung der Ergebnisse. Beispiel: Wie entwickelt sich eine bestimmte Fähigkeit eines Mitarbeiters?

Da es im Unternehmen laufend zu Weiterentwicklungen kommt, respektive immer wieder Stellen besetzt werden müssen, erreicht das Kompetenzmanagement, genau wie die Kompetenzentwicklung, nie einen Endpunkt. Es handelt sich hierbei um einen fortlaufenden Prozess. Anhand der sich laufend sammelnden Ergebnisse und Erkenntnisse können so die Kompetenzen und Fähigkeiten der Belegschaft bestmöglich immer weiterentwickelt werden.

Fazit

Kompetenzmanagement ist mehr als nur eine Liste von Kompetenzen. Es verbindet Unternehmensziele mit dem Wissen der Beschäftigten und schafft eine Grundlage für eine strategische und gezielte Entwicklung. HR kann systematisch festhalten, welche Anforderungen bereits durch Kompetenzen erfüllt sind und wo noch Lücken entstehen. Dadurch lassen sich Potenziale erkennen, Weiterbildungen besser planen und neue Aufgaben vorbereiten. Dieser wird wichtiger, da sie die Anforderungen an Arbeitsplätzen verändern. Kompetenzmanagement hilft auch, Wissen und Skills im Unternehmen sichtbar zu machen und Entwicklungschancen fairer zu gestalten. Langfristig kann es die Anpassungsfähigkeit der Organisation unterstützen und verbessern.