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Executive Search

Executive Search wird im Deutschen auch „Direktsuche“ genannt, allerdings hat sich der englische Begriff etabliert. Es handelt sich um einen externen Service aus der Personalberatung – die Anbieter haben sich darauf spezialisiert, Führungskräfte wie Kandidaten und Kandidatinnen für die Besetzung von Schlüsselpositionen in Unternehmen zu finden. Oft fokussieren sie sich dabei auf bestimmte Branchen und können hier langjährige Erfahrung und ein engmaschiges Netzwerk aufweisen.

Darum ist Executive Search wichtig

Es gibt zahlreiche Unternehmen, die zu Zeiten des Fachkräftemangels das Nachsehen haben: Ist die Marke wenig bekannt oder liegt das Unternehmen in einer eher ländlich geprägten Region, schwindet bei vielen potenziellen Mitarbeitenden schon das Interesse. Eine spezialisierte Personalberatung, deren Headhunter und Headhunterinnen sich in der Branche gut auskennen und die wissen, wie sie die Suche angehen müssen, kann den langwierigen Prozess der Personalsuche abkürzen. Auch für Unternehmen, die ihren Mangel an bestimmten wichtigen Positionen nicht offen kommunizieren möchten (was mit einer Stellenanzeige auf jeden Fall geschieht), eignen sich die diskreten Personalberatungen.

So läuft die Executive Search in der Personalberatung ab

Die Headhunter und Headhunterinnen, die im Rahmen der Executive Search tätig werden, gehen meist mit denselben Schritten vor:

  • Zu Beginn erfolgt die Bedarfsanalyse: Welche Positionen sollen besetzt werden, welche Anforderungen sollen die Kandidatinnen und Kandidaten erfüllen? Wie wichtige sind die bisherige Arbeitserfahrung und das fachliche Know-how? Wie hoch ist das Gehalt angesetzt? Gibt es Unternehmen des Wettbewerbs, bei denen die Personalberatende gezielt suchen sollen?
  • Die Beratenden identifizieren bei den genannten Firmen die möglichen Kandidatinnen und Kandidaten und durchsuchen auch ihr eigenes Netzwerk nach geeignet erscheinen Führungskräften. Dann kontaktieren sie die infrage kommenden Personen diskret, zumeist per Telefon. Sie finden heraus, ob ein Arbeitgeberwechsel für sie vorstellbar ist.
  • Es erfolgt eine Vorauswahl aus den potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten, und die Personalberater und -beraterinnen führen erste Gespräche. Sie prüfen den fachlichen Hintergrund der Ausgewählten genau und stellen den Interessantesten das Unternehmen und die zu besetzende Position vor.
  • Von denjenigen Personen, die sich für die Stelle am besten eignen und die interessiert sind, erstellen die Berater aussagekräftige Profile und schicken sie an ihre Mandanten. Diese wählen aus, wen sie gern für ein Gespräch treffen würden. Auch bei diesem sind die Berater anwesend.
  • Hat das Unternehmen eine Entscheidung zugunsten einer bestimmten Führungskraft getroffen, unterstützen die meisten Headhunter auch den Onboarding-Prozess.

Dank der Executive Search entfallen für das Unternehmen also die zeitaufwendigsten Prozesse bei der Besetzung von Schlüsselpositionen.

Für diese Positionen eignet sich die Executive Search

Viele Positionen im Unternehmen sind nicht besonders kompliziert zu besetzen. Anders ist es etwa bei Positionen mit:

  • großer Personalverantwortung
  • großer Budgetverantwortung
  • fundierten Branchenkenntnissen seitens des Suchenden
  • einem hohen Vertraulichkeitsfaktor

Auch bei Stellen, die sich wegen eines Engpasses an Fachkräften schwer besetzen lassen, und solchen, bei denen eine Fehlbesetzung überdurchschnittlich teuer wäre, ist die Executive Search gut geeignet.

Vorteile und Nachteile der Executive Search

Die Executive Search bringt eine ganze Reihe von Vorteilen für die Unternehmen mit sich:

  • Die Direktansprache durch die Headhunter wirkt unmittelbarer auf Führungskräfte als eine Stellenanzeige.
  • Die Berater und Beraterinnen finden auch bei Engpässen geeignete Fachkräfte.
  • Die Wünsche der Kandidatinnen und Kandidaten sind den Personalberatungen bekannt, sodass diese dem Unternehmen wertvolle Tipps geben können.
  • Die Kosten werden von Anfang an transparent kommuniziert.

Allerdings gibt es auch Nachteile bei der Suche nach Führungskräften mithilfe eines externen Dienstleisters. Der Prozess braucht seine Zeit, bis schließlich die Kandidatinnen und Kandidaten vorgestellt werden können. Zudem ist die Dienstleistung recht kostenintensiv: Viele der Anbieter berechnen ein Viertel bis ein Drittel des Jahreseinkommens der neuen Fachkraft oder Führungskraft.

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