Anreiz-Beitrags-Theorie
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Anreiz-Beitrags-Theorie

Die Anreiz-Beitrags-Theorie beschreibt die Bedingungen, die gegeben sein müssen, damit Organisationen oder Unternehmen erhalten bleiben. Sie ist Bestandteil der Organisationstheorie und wurde entwickelt von Herbert Simon und James March und weiter ausgeführt von Chester I. Barnard. Sie erklärt die Beziehung von Beiträgen, also der Leistung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, und den Anreizen, die die Organisationen und Unternehmen ihnen bieten.

Der Kern der Anreiz-Beitrags-Theorie

Laut Simon und March bleiben Mitarbeitende den Unternehmen und Organisationen erhalten und können ihre Leistung sogar steigern, wenn die Anreize, die ihnen geboten werden, in ihren Augen größer sind als der Beitrag, den sie leisten. Da das Unternehmen es sich in der Theorie nicht leisten kann, die Anreize beliebig zu erhöhen, muss ein Gleichgewicht gefunden werden. So kann der Bestand des Unternehmens gesichert werden.

Anreize und Beiträge bedingen sich gegenseitig: Unternehmen und Arbeitnehmende unterschreiben einen Vertrag, in dem die zu leistenden Beiträge (Arbeit) und verschiedene Anreize festgehalten sind. Die Anreize sorgen dafür, dass die Mitarbeitenden ihre Beiträge erbringen. Dadurch stehen dem Unternehmen Ressourcen zur Verfügung, aus denen es wiederum Anreize bieten kann.

Mögliche Anreize in der Anreiz-Beitrags-Theorie

Zu den gebotenen Anreizen zählen natürlich finanzielle Vergütungen wie Lohn oder Gehalt, Prämien, Zuschläge und Sonderzahlungen. Auch Mitarbeiterbeteiligungen sind denkbar. Organisationen oder Unternehmen können ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aber auch immaterielle Anreize bieten. Dazu zählen beispielsweise:

  • Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und zur Karriere im Unternehmen
  • angenehme Arbeitsbedingungen und fortlaufende Optimierung der Arbeitsplatzgestaltung
  • Lob, Wertschätzung und Anerkennung durch das Verhalten der Vorgesetzten
  • positive Unternehmenskultur

Je nachdem, welche Punkte den Mitarbeitenden wichtig sind, können auch andere Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung spannend sein, etwa die Möglichkeit, teilweise von zu Hause aus arbeiten zu können, die Arbeitszeit zu reduzieren oder in Gleitzeit zu arbeiten. Dies alles erhöht die Chancen auf eine ausgewogene Work-Life-Balance, was vielen Menschen wichtig ist.

Laut der Anreiz-Beitrags-Theorie muss also das Gehalt nicht einmal außergewöhnlich hoch sein, damit die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass Anreiz und Beiträge im Gleichgewicht sind. Es reicht, wenn sie die Summe aller materiellen und immateriellen Anreize als hoch genug erachten. Da aber die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sich im Laufe der Zeit wandeln, müssen auch die Anreize angepasst werden. Ein Beispiel dafür ist das Bedürfnis nach flexiblen Arbeitszeitmodellen, das in den letzten Jahren stark zugenommen hat.

Kritik an der Anreiz-Beitrags-Theorie

In der ursprünglichen Ausprägung der Anreiz-Beitrags-Theorie von Simon und March wird darüber hinweggesehen, dass die Teilnehmerinnen und Teilnehmer am Wechselspiel aus Leistungserbringung und Anreizangebot Individuen mit persönlichen Wünschen und Vorlieben sind. Es gibt Kritik daran, dass den Anreizen und entsprechenden Beiträgen zu wenig individuelle Beachtung geschenkt wird – die Theorie ist hier vage und offen. Zudem gibt es verschiedene Motive, aus denen heraus eine Leistung erbracht wird und Anreize angeboten werden – sie grundsätzlich nur dem Nutzen der Organisationserhaltung unterzuordnen, greift den Kritikern der Anreiz-Beitrags-Theorie zu kurz.

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