Das Peter-Prinzip besagt, dass Beschäftigte in einem Unternehmen immer so lange aufsteigen, bis sie eine Position erreichen, mit der sie überfordert sind – man spricht vom jeweils individuellen Level der Unfähigkeit. Diese Form von Spitzenunfähigkeit ist eine These von Laurence J. Peter und Raymond Hull aus dem Jahr 1969. Die Theorie hat satirische Züge und lässt sich längst nicht auf jedes Unternehmen anwenden.
Der wahre Kern des Peter-Prinzips
Das Peter-Prinzip lässt sich zu oft doch anwenden, als dass es gänzlich in den Bereich der Satire eingeordnet werden könnte. Oft ist es so, dass Beschäftigte vor ihrer Beförderung ihre Position gut ausfüllen und die Aufgaben gewissenhaft und kompetent erledigen. Die gute Arbeit wird honoriert, der Beschäftigte wird befördert, steigt eine Stufe in der Hierarchie auf und – das besagt das Peter Prinzip – zeigt plötzlich in der neuen Position seine Inkompetenz.
Oft bleiben Beschäftigte aber auf einem Posten, wenn sie ihn erst einmal erreicht haben – auch, wenn sie sich hier durch Inkompetenz auszeichnen. Das ist vor allem der Tatsache geschuldet, dass Kollegen und Kolleginnen sowie Vorgesetzte sich vor allem an die herausragenden Fähigkeiten und Erfolge von der letzten Stelle erinnern. Ist eine Person erst einmal mit guten Leistungen konnotiert, dauert es lange, bis ihre Fehler anerkannt werden.
Gründe für das Peter-Prinzip
In einigen Fällen zeigen Beförderungen, dass Mitarbeitende, die in bestimmten Positionen gute Arbeit leisten, in der nächsthöheren Position nur ihre Unfähigkeit und nicht ihre Kompetenzen unter Beweis stellen. Das kann etwa passieren, wenn jemand, der alltägliche Aufgaben mit vielen anderen durchführte, plötzlich zur Führungskraft erhoben wird und organisatorische Aufgaben erledigen soll. In solchen Fällen erfolgt die Beförderung eines ungeeigneten Mitarbeitenden absichtslos.
Das Phänomen des Peter-Prinzips nach Laurence J. Peter und Raymond Hull kann allerdings auch böswillige Züge tragen:
- Unliebsame Mitarbeitende sind schwer zu kündigen oder müssten eine teure Abfindung erhalten.
- Stattdessen werden sie befördert – und zwar auf eine Stufe der Hierarchie, für die ihnen die Kompetenzen fehlen.
- Hier sind sie schnell überfordert – es passieren Fehler.
- Zusätzlich können die Unternehmen nachhelfen und die Zahl der Mitarbeitenden in der entsprechenden Abteilung minimieren, die Ressourcen kürzen oder das Budget verkleinern.
- Als Konsequenz bleibt die Abteilung hinter den geforderten Zielen zurück, und nach Abmahnungen wird endlich die Kündigung legal.
Peter-Prinzip verhindern: Muss auf allen Positionen immer befördert werden?
Man spricht in diesem Zusammenhang beim Peter Prinzip und diesem Phänomen von vergifteten Beförderungen. Angestellte in einem Unternehmen sollten bei angebotenen Beförderungen aufmerken, wenn sie
- eigentlich für die angebotene Stelle nicht qualifiziert sind
- im Team als Querulant gelten und den Frieden stören
- oft die Meinung des Chefs nicht teilen und widersprechen
- die Fähigkeiten von Kolleginnen oder Kollegen eigentlich weit eher zur Stelle gepasst hätten
- viel kritisieren
Wer im Vorfeld weiß, dass es sich wahrscheinlich um eine vergiftete Beförderung handelt, kann diese ausschlagen. Allerdings sollte diese Person das Angebot als einen Warnhinweis sehen: Wenn es über Beförderungen nach dem Peter-Prinzip nicht funktioniert, wird der Arbeitgeber sich wahrscheinlich nach anderen Mitteln und Wegen umschauen, um die oder den unliebsamen Angestellten loszuwerden.
