Das Kompetenzmanagement als Teilbereich der HR hat die Aufgabe, innerhalb der Belegschaft nach vorhandenen Kompetenzen bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu suchen, die das Unternehmen braucht. Diese werden dann gezielt weiterentwickelt und die betreffenden Menschen aus der Belegschaft können neue Aufgaben übernehmen. Ein umfassendes Kompetenzmanagement bringt für das Unternehmen gleich mehrere Vorteile mit sich und ist gemeinsam mit der Kompetenzentwicklung als strategische Maßnahme definiert.
Das sind die Vorteile des Kompetenzmanagements
Gezieltes Kompetenzmanagement erlaubt es dem Unternehmen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die bei der Belegschaft vorhanden sind, zu identifizieren, zu fördern und zu nutzen. Das ist mit verschiedenen Vorteilen verbunden:
- Kompetenzlücken können geschlossen werden
- die externe Suche nach Fachkräften entfällt
- die vorhandenen Kompetenzen werden bestmöglich genutzt
- die Mitarbeitenden kennen die Abläufe im Unternehmen und die Unternehmenskultur bereits, wenn sie ihre neuen Aufgaben übernehmen, und benötigen weniger Eingewöhnungszeit
- die Mitarbeitenden sind motivierter, weil sie sich weiterentwickeln und im Unternehmen aufsteigen können – sie sind zufriedener und identifizieren sich mehr mit dem Unternehmen, wodurch die Fluktuation sinkt
- die Unternehmensziele können leichter erreicht werden
- die Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt sinkt
- das Unternehmen hat gegenüber der Konkurrenz einen Vorteil, weil es sich nicht am Kampf um neue Fachkräfte beteiligen muss
- wertvolle Mitarbeiterkompetenzen werden für das eigene Unternehmen gerettet, da das Interesse an einem Arbeitgeberwechsel sinkt
Das Kompetenzmanagement zählt zur Personalentwicklung. Die HR-Abteilung sucht nicht nur nach neuen Arbeitskräften, sondern behält die aktuellen Mitarbeitenden im Blick. Es ist immer möglich, dass jemand mit der gesuchten Fähigkeit bereits im Unternehmen arbeitet.
Zwei Ansätze im Kompetenzmanagement
Grundsätzlich gibt es zwei Ansätze für das Kompetenzmanagement:
- Der weit häufiger genutzte Ansatz orientiert sich an den strategischen Zielen des Unternehmens: Der Bedarf definiert die Auswahl der Mitarbeitenden, die gefördert werden sollen. Das heißt, es wird geprüft, welche Kompetenz benötigt wird, und dann suchen die Verantwortlichen mithilfe der Führungskräfte gezielt nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die die entsprechenden Fähigkeiten und Fertigkeiten mitbringen.
- Der seltener genutzte Ansatz geht von den individuellen Kompetenzen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters aus und fördert sie gezielt durch Fort- und Weiterbildungen oder Coachings, ohne dass es aktuell oder in naher Zukunft einen entsprechenden Bedarf im Unternehmen gibt. Eine solche strategische Personalentwicklung und Ausprägung des Kompetenzmanagements leisten sich aber nur wenige Unternehmen.
Beide Ansätze sind geeignet, um die Mitarbeiterzufriedenheit und die Verbundenheit mit dem Unternehmen zu stärken.
Die Aufgaben des Kompetenzmanagements
Der Prozess im Kompetenzmanagement sowie die Förderung der Kompetenzen jedes einzelnen Mitarbeiters und jeder einzelnen Mitarbeiterin umfassen viele verschiedene Schritte, die für alle transparent sein sollten:
- Abgleich von Ist- und Sollzustand im Unternehmen (wo gibt es Bedarf und welche Kompetenz wird benötigt?)
- Identifikation von Mitarbeiterkompetenzen anhand der Aussagen und Beobachtungen der Führungskräfte der einzelnen Abteilungen und Teams
- Führen der Mitarbeitergespräche, um zu eruieren, wer mit den passenden Kompetenzen an einer gezielten Förderung im Rahmen der Personalentwicklung Interesse hätte und bereit wäre, die verfügbare Position einzunehmen
- Erarbeitung und Durchführung der individuell notwendigen Maßnahmen, wobei die Ausrichtungen auf die strategischen Unternehmensziele immer im Fokus bleibt
- Überwachung der Maßnahmen und Messung der Ergebnisse (Beispiel: Wie entwickelt sich eine bestimmte Fähigkeit eines Mitarbeiters?)
Da es im Unternehmen laufend zu Weiterentwicklungen kommt, respektive immer wieder Stellen besetzt werden müssen, erreicht das Kompetenzmanagement (genau wie die Kompetenzentwicklung) nie einen Endpunkt – es handelt sich um einen fortlaufenden Prozess. Anhand der sich laufend sammelnden Ergebnisse und Erkenntnisse können so die Kompetenzen und Fähigkeiten der Belegschaft bestmöglich immer weiterentwickelt werden.
