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Führung der Zukunft – die Arbeitsrealität von heute
Geschäftsführerin steht bei der Führung der Zukunft vor ihren Mitarbeitenden.
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Whitepaper: Obstkorb 2.0 – Persönlich wertvolle Benefits

Führung der Zukunft – die Arbeitsrealität von heute

Geschäftsführerin steht bei der Führung der Zukunft vor ihren Mitarbeitenden.

Die Führung der Zukunft steht vor vielen Herausforderungen: Globalisierung, die rasante Entwicklung des technologischen Fortschrittes, neue Erwartungshaltungen der Arbeitnehmenden sowie die demografischen Veränderungen beschleunigen den Wandel unserer Arbeitswelt. Dabei stehen Unternehmen vor der Herausforderung, die neue Realität zu identifizieren und sich kontinuierlich an das New Normal anzupassen. Denn moderne Arbeitsweisen im Rahmen von New Work stellen schon lange kein Asset mehr dar, mit dem sich Unternehmen auf dem Arbeitgebermarkt schmücken können. Sie sind mittlerweile der zu erwartende Standard in unserer Gesellschaft. In diesem Ist-Zustand, wo Forderungen verschiedener Generationen aufeinanderprallen, wird deutlich, dass herkömmliche Führungsansätze und starre Hierarchien an Wirksamkeit verlieren und sogar weitreichende Trends wie „Quiet Quitting“ hervorrufen können. Um einen langfristigen Unternehmenserfolg im Wandel des Zeitalters sicherstellen zu können, bedarf es eines Perspektivenwechsels. Arbeitnehmende stehen jetzt im Vordergrund. Leadership erhält einen völlig neuen Sinn und moderne Arbeitsstrukturen regieren ab sofort die Unternehmenskultur. Die Führung der Zukunft ist der Trend von heute. 

Führung der Zukunft zwischen Leadership, Mentoring und Coaching 

Die weiterentwickelte Rolle der Führungskräfte ist eine Antwort auf die Forderungen der Arbeitnehmenden. Traditionelle hierarchische Strukturen in Unternehmen wurden lange Zeit geprägt von klaren Machtverhältnissen und autoritärer Führung. Doch an die Stelle von befehlenden Vorgesetzten treten jetzt Führungskräfte, die sich als Mentoren verstehen und die individuelle Entwicklung ihrer Mitarbeitenden gezielt fördern. Statt Anweisungen zu erteilen und Kontrolle auszuüben, wird den Mitarbeitenden Orientierung geboten, um das eigene Potenzial zu erkennen und sie auf ihrem individuellen Entwicklungsweg zu begleiten. Das bedeutet aber auch, dass nun ganz andere Schlüsselkompetenzen gefragt sind. Für die Führung der Zukunft benötigen Führungskräfte von heute ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz, interkulturellen Kompetenzen und die Bereitschaft, Verantwortung abzugeben. Das bedeutet, dass man die eigenen Mitarbeitenden verstehen kann, um sie genau dort abzuholen, wo sie stehen. Ziel ist es dabei, eine Umgebung zu schaffen, in der Mitarbeitende ihre Stärken erkennen und ihre Potenziale entfalten können. Durch aktives Zuhören, offener sowie ehrlicher Kommunikation und individueller Förderung entsteht ein wertschätzendes Arbeitsumfeld, geprägt von Vertrauen, Respekt und persönlicher Entwicklung. 

Diese Verschiebung von hierarchischen Machtstrukturen hin zu unterstützenden Mentorschaften ist im Rahmen der Führung der Zukunft nicht nur eine Trendwelle, die derzeit zu beobachten ist, sondern mittlerweile essenziell für einen langfristigen Erfolg des Unternehmens. Das ist aber keine Vorschrift dafür, dass Hierarchien und Autorität vollständig abgeschafft werden sollen. Hier ist es wichtig, dass Arbeitgebende Strukturen finden, die ihre Mitarbeitenden ermutigen, selbstständig zu handeln. Dabei sollte eine Balance gefunden werden, die die Stärken und Vorteile beider Ansätze kombiniert. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, sollten klare Richtlinien und die Kommunikation der Unternehmensvision mit Selbstständigkeit und individueller Weiterentwicklung vereinbar sein. Organisationen sollten hier vor allem Offenheit zeigen und den Prozess im Personalmanagement zu challengen und gegebenenfalls zu verändern. 

Was bei der Führung der Zukunft wirklich hinter Selbstorganisation steckt

Im Zuge der neuen sinngebenden Führung der Zukunft steht Selbstorganisation zunehmend im Mittelpunkt. Mehr Freiheit, Verantwortung und Entscheidungsbefugnis sollen den Arbeitsalltag aller Mitarbeitenden verändern und leiten. Alle Arbeitnehmenden bringen individuelle Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen mit, die sich positiv auf die Arbeitsleistung und das Team auswirken können. Diese bewusste Nutzung und Symbiose aller Stärken und Potenziale stellt die Weichen für mehr Produktivität und Dynamik. Es gilt, dass diese Stärken und Potenziale nicht nur identifiziert, sondern auch frühzeitig integriert und gefördert werden, um langfristig Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden. Damit in der vielfältigen Belegschaft keine Missverständnisse und Unklarheiten bei Eigenarbeiten entstehen, sollten Visionen vorgegeben werden, woran sich die Anstrengungen des Teams richten können. Durch eine klare Positionierung des Unternehmens und ein ausgeprägtes Wertesystem, welches bereits im C-Level intensiv vorgelebt wird, wird Mitarbeitenden ein Ordnungsrahmen innerhalb der Komplexität geboten. Somit fällt es Angestellten leichter, die gemeinsamen Unternehmensziele zu verfolgen. In unserer krisengeplagten dynamischen Geschäftswelt benötigen Mitarbeitende mit ihren Freiheiten in der Aufgabenausführung und Entscheidungsfindung agile Arbeitsmethoden, wie Scrum und Kanban. Mit mehr Flexibilität in den Arbeitsweisen kann das Team innovativ und kreativ aktuelle und bevorstehende Krisen lösen, sodass gesellschaftliche, nationale und globale Krisen nicht mehr eine Bedrohung, sondern als Chance für Organisationen gesehen werden können. Damit Angestellte auch in Krisensituationen nicht die Orientierung verlieren, können Handlungsimpulse von dem C-Level gesetzt und regelmäßig der Status-Quo gechallenged werden. Das bedeutet, dass aktuelle Konstrukte und der Prozess im Personalmanagement zeitgenössisch hinterfragt werden. 

Wer Krisen bewältigen möchte, muss sie zunächst verstehen können

In unserem hochkomplexen, schnelllebigen und digital transformierten Zeitalter finden sich Unternehmen in unberechenbaren Spannungsfeldern wieder. Der soziale Druck und die unternehmerischen Werte konkurrieren mit Zahlen. Es herrschen häufig Informationsasymmetrien zwischen C-Level und Mitarbeitenden. Denn angestellte Fachkräfte sind heute besser über ihren Aufgabenbereich informiert als Führungskräfte, was eine Lenkung der Wissensarbeit erschwert. Das Verständnis von Zusammenarbeit verändert sich im Zuge der Digitalisierung. Face-to-Face Interaktionen werden seltener und Führung auf Distanz hat nach Corona nicht aufgehört. Einer der größten Herausforderungen für die Führung der Zukunft stellt womöglich der Fachkräftemangel dar, der auch im C-Level keinen Halt macht. 

Fachkräftemangel in Führungspositionen

Der Fachkräftemangel zieht sich durch das ganze Unternehmen und erreicht auch das C-Level. Eine Studie der Experten von BCG zeigt, dass wir in der Zukunft Probleme haben werden, Positionen im C-Level zu besetzen. Bereits in diesem Jahr wurden ein Drittel mehr Stellen für Führungskräfte ausgeschrieben als im Vorjahr. Des Weiteren prophezeit die Studie, dass in Deutschland bis 2030 rund 341.000 Top Executives fehlen und nur 14 Prozent der Arbeitnehmende sich vorstellen können, in den nächsten Jahren zum Manager aufzusteigen. Parallel berichtet die FAZ auf Grundlage einer Umfrage, durchgeführt im deutschen mittleren Management, über eine sehr hohe Unzufriedenheit und Belastung. Dieses soll seine Ursprünge vor allem in der neuen hybriden Arbeitswelt, starren Konstrukten und dem demografischen Wandel haben. 

Mit Benefits die Führung der Zukunft bestreiten

Zu einer guten Führung der Zukunft gehört auch die Wertschätzung der Mitarbeitenden. Mit flexibel gestalteten Benefits lässt sich diese Wertschätzung jetzt noch leichter umsetzen.

Oft sind Führungspositionen mit deutlich älteren Kräften besetzt, als die unterstellten Mitarbeitenden. Das führt bei einem Wechsel in den Ruhestand sehr häufig zu einer klaffenden Lücke ohne verfügbare Nachrücker und auch auf dem Arbeitsmarkt lässt sich kaum jemand finden. Denn das Ziel auf der Karriereleiter eines jungen Arbeitnehmenden ist nicht mehr die Chefposition. Heute möchten die jungen Talente, dass sich der Job optimalerweise perfekt an das Familien- und Freizeitleben anpasst. Doch besonders Führungspositionen werben zwar oft mit mehr Geld, aber gleichzeitig auch mit starren, nicht mehr zeitgemäßen Arbeitskonstrukten und viel Verantwortung. In diesen unsicheren Zeiten, in denen eine Krise die nächste jagt und Transformationsprozesse überall umgesetzt werden müssen, steigt der Druck auf die Manager deshalb zusätzlich an. Studien aus den USA, die sich laut Experten auf Deutschland übertragen lassen, zeigen, dass 43 Prozent der weiblichen und 31 Prozent der männlichen Führungskräfte Angst vor einem Burn-out haben. Das ist für viele, neben den unflexiblen Möglichkeiten, der Hauptgrund, eine Position im Management aufzugeben oder erst gar nicht anzunehmen. Doch wie kann man die Führung der Zukunft retten? 

Was sind die Lösungen für die Führung der Zukunft

Wenn Sie auch für die Führung der Zukunft erfolgreich Personal finden möchten, sollten Sie sich an den folgenden von Experten empfohlenen Tipps orientieren. Konkret geht es, nach einer strategischen Personalplanung, um drei wesentliche Ideen. Die strategische Personalplanung nimmt dabei einen essenziellen Stellenwert ein, es sollte sich deshalb schon im Vorhinein Gedanken gemacht werden, welche Führungsposition in den nächsten Jahren in Rente gehen und wie viele Stellen neu zu besetzen sind. 

Mit 4 Expertentipps zum Erfolg

1. Flexible Zeitstrukturen

Wenn die Planung abgeschlossen ist, geht es einerseits darum, mit neuen Konzepten mehr Flexibilität zu ermöglichen. Arbeitgeber müssen der Führung der Zukunft auch Gleitzeit und selbst einteilbare Arbeit ermöglichen. Starre Konzepte, schrecken junge Talente, Pendler und Eltern ab. Das führt laut Personalmanagern sogar dazu, dass sich viele potenzielle Führungskräfte, lieber als Berater selbstständig machen.

2. Talentscouting im Frühstadium 

Junge Talente müssen früh erkannt und gefördert werden. Dabei sollte besonders auf Kommunikationstalent, Empathie, Lust auf Innovation und ein gesundes Selbstbewusstsein geachtet werden. Je früher Talente erkannt und durch Weiterbildungsmöglichkeiten zur Führungskraft gefördert werden, desto mehr bindet man diese ans Unternehmen, was ein lohnendes Investment für die Führung der Zukunft ist. 

3. Diversity identifizieren, integrieren und managen

Besonders in deutschen Unternehmen und Organisationen sollte Diversität mehr gefördert werden. Diese fehlt vor allem in Positionen mit viel Verantwortung. Dabei ist Englisch als zweite Unternehmenssprache inzwischen Pflicht. Die Erfahrungen der Experten zeigen, je diverser allen voran die Führungsebene ist, desto mehr verändern sich auch die Führungsstile, was sich direkt auf die Attraktivität für einen größeren Pool von Nachwuchstalenten auswirkt. Die Lücke von ausländischen Führungskräften ist zudem auf das mangelnde Angebot von remote Jobs zurückzuführen. Zusätzlich ist auch eine diversere Feedbackstruktur ein guter Tipp der Experten. Indem Arbeitnehmende auch von anderen Projektleitern und Abteilungsleitern Feedback bekommen, wird direkt signalisiert, dass es auch eine Möglichkeit der Fortbildung in anderen Unternehmensbereichen möglich ist. 

4. Führung der Zukunft mit Führungsduo an der Spitze

Ein letzter Tipp der Experten ist eine neue innovative Idee. Führungstandems können alte Manager in den letzten Jahren vor der Rente und aufstrebende Talente zusammenbringen. Aus Erfahrungen hat sich gezeigt, dass diese Tandems viele Vorteile hervorbringen. Dadurch wird nicht nur das Potenzial der jungen Talente gefördert, sondern auch das Erfahrungswissen der älteren Manager genutzt. Beide Seiten fühlen sich optimalerweise in solchen Konzepten wertgeschätzt und haben das Gefühl, dass ihre Stärken gebraucht und für die Führung der Zukunft umgesetzt werden. 

Weil die Führung der Zukunft schon heute beginnt

Die neuen Realitäten der Arbeitswelt erfordern radikale Veränderungen in starren Unternehmenskonstrukten. Die Rolle der Führungskraft hat sich von einer hierarchischen Führung hin zu visionärer Richtungsweisung entwickelt. Selbstorganisation und Eigenverantwortung sind nun zentrale Elemente, um das volle Potenzial aller Individuen einer Belegschaft zu entfalten und ein dynamisches, innovatives Arbeitsumfeld zu schaffen. Unternehmen, die frühzeitig auf diese Entwicklung reagieren, werden klare Wettbewerbsvorteile haben. Denn die Führung der Zukunft ist keine fernliegende Vision, sondern eine Notwendigkeit, um in einer sich ständig wandelnder Welt erfolgreich zu sein. Und die Zukunft wartet nicht – sie findet bereits statt. 

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Eldo Hell
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