Aufgepasst Personaler: So geht Jobsharing richtig

“Mit Mut zu experimentieren, schaffen wir Erfolgsgeschichten.”
Das sagt Fränzi Kühne, die sich aktuell die neue Vorstandsposition des Chief Digital Officer bei Edding AG zusammen mit Boontham Temaismithiv teilt. Jobsharing im Vorstand also, ein Novum, welches Per Ledermann (CEO) und das Führungsduo zu Pionieren von New Work macht. Jobsharing hört sich nach einem hohen Koordinationsaufwand an, doch inwiefern profitieren auch Unternehmen dabei? Worauf muss geachtet werden? Wir zeigen, wie Jobsharing als Katalysator für neue Chancen und Wachstum eingesetzt wird.

Edding als Paradebeispiel der Arbeitsplatzteilung

CEO der Edding AG Per Ledermann entschied sich nach einer langen Recruitingphase für das neue Vorstandsduo Kühne und Temaismithiv. Denn laut Ledermann gibt es ohne die Möglichkeit zu Scheitern auch keine Innovation. Wer Risiko eingeht, soll also auch belohnt werden. Aktuell steht der Filzstifthersteller vor der großen Herausforderung des neuen Zeitalters: die Digitalisierung. Mit der Einrichtung des Stellentandems sichert sich Ledermann mit den zwei Gründer*innen der Digitalagentur TLGG Digitalisierungsprofis in der Vorstandsposition. Das neue Team sorgte mit der Bekanntmachung des Novums dafür, dass Teilzeit den jahrelangen Ruf als Karrierekiller verliert. Doch mit der 50/50 Zeiteinteilung steht Edding vor den anfänglichen Schwierigkeiten der Kommunikation und Koordination innerhalb des Betriebs. Von Beginn an war aber klar, dass eine Arbeitsteilung nach Themenfeldern keinen Sinn für das Tandemteam macht.
Auch Mast-Jägermeister SE greift auf das Jobsharing zurück und belegt die Stelle des Head of Sustainabilty für das globale Nachhaltigkeitsmanagement mit einem Tandemduo. Jobsharing wird hier von beiden Konzernen genutzt, um die zwei wichtigsten Themen unserer Wirtschaft voranzutreiben:
Digitalisierung und Nachhaltigkeit bilden zukünftig die bedeutsamsten Fundamente des wirtschaftlichen Handelns. Das erfordert schon heute einen Umbruch. New Work soll demnach nicht nur Thema der Medien sein, sondern auch gelebt werden. Welcher Weg ist dafür besser geeignet als die Zusammenführung von verschiedenen Perspektiven und Denkweisen durch unterschiedliche Expertise, Neutralisierung der Meinungsextrema, Sensibilisierung neuer Standpunkte, doppeltes Eindenkungsvermögen und der Rückgriff auf ein breiteres Netzwerk? Das ist die Belohnung, wenn man sich für das Risiko entscheidet und gegen die Norm. Das ist Jobsharing.

Was bedeutet das konkret für das Unternehmen?

Konkrete Nachteile der Arbeitgeber entstehen in einem aufwendigen Recruitingprozess. Neben einem guten Fit fürs Unternehmen muss auch darauf geachtet werden, dass die potenziellen Arbeitnehmenden auch untereinander gut zusammenarbeiten können. Interessen aller Seiten müssen harmonisiert werden, sodass das Konfliktpotenzial größtenteils ausgeschaltet wird und das Zusammenspiel der Job-Sharer ideale Voraussetzungen hat. 

Die größte Herausforderung bietet die Kommunikation innerhalb des Teams. Damit Arbeitsschritte nicht unnötig wiederholt werden und das gegenseitige Updaten und Einarbeiten in die Aufgaben des Anderen nicht die vertraglich festgelegte Arbeitszeit frisst, muss ein gutes Kommunikationssystem gewährleistet werden. Das Onboarding ist zeitintensiver durch das Einfinden in ein funktionierendes Zusammenspiel. Durch die Einführung des Jobsharingmodells steigen auch die Lohn- und Nebenkosten. 

Die Vorteile von Jobsharing erscheinen jedoch endlos: 

  • Gesteigerte Arbeitsmotivation und höheres Engagement sowie Produktivität: 

Aufgaben werden untereinander aufgeteilt, wodurch Präferenzen und persönliche Stärken besonders berücksichtigt werden können. 

  • Selbstbestimmte Aufgabenteilung sorgt für Mitarbeiterbindung und einer höheren Zufriedenheit
  • Größeres Netzwerk, auf das zurückgegriffen werden kann 
  • Entscheidungen werden durch vielfältige Arbeitserfahrungen gestützt
  • Krisenfester durch gemeinsame Verantwortung: Durch die Streuung der Verantwortung wird das Risiko für Stress und Burnout minimiert. 
  • Urlaub und krankheitsbedingte Ausfälle werden effizienter ausgeglichen. Gerade bei Absprache der Urlaubsnahme wird die Stellung sicher gehalten. 
  • Unterschiedliche Perspektiven treiben Innovation an 
  • Fehlerminimierung durch verstärkte Sensibilisierung 
  • Verbesserung des Employer Brandings, da die Einführung eines Jobsharing Modells bedürfnisorientiertes Handeln darstellt. 
  • Onboarding für Ersatz wird vereinfacht, da die Einarbeitung durch den zurückgebliebenen Job-Sharer erfolgt.  

Darauf sollten Arbeitgebende bei Einführung von Jobsharing Modellen achten

Bei der Beurteilung der potenziellen Job-Sharer stellt sich die Frage, ob die Gespräche zusammen oder separat geführt werden. Wenn die erste Beurteilung gemeinsam stattfindet, kann das zukünftige Zusammenspiel von Anfang an besser eingeschätzt werden, jedoch wird der Datenschutz durch die Anwesenheit des jeweils anderen verletzt. Aus diesem Grund muss dies vorher genau mit beiden Partien abgesprochen werden. Bei einer separaten Durchführung der ersten Bewerbungsgespräche verschärft sich der Fokus der individuellen Leistungen und Potenziale und auch der Datenschutz wird eingehalten, jedoch lässt sich ein Fit fürs Unternehmen nur mit einem folgenden gemeinsamen Gespräch feststellen. Egal für welche Reihenfolge Sie sich entscheiden, es empfiehlt sich eine Einzelevaluierung durchzuführen und das Zusammenspiel durch eine Case Study auf die Probe zu stellen. Dabei sollte man auf die folgenden Voraussetzungen des Individuums achten: 

  • Ausgeprägte Sozial- und Teamkompetenz 
  • Flexibilität 
  • Vertrauen zum anderen Job-Sharer 
  • Koordinations- und Organisationsgeschick für eine effiziente Aufgabenteilung und Planung von Abläufen, um somit auch die Schnittstellen von Arbeitsschritten zu minimieren. 
  • Kommunikationstalent für eine effektive Wissensteilung und Ergebnissicherung innerhalb der Arbeitsstelle und die Vereinfachung des Austausches und Zusammenarbeit innerhalb des gesamten Betriebes
  • Ausgeprägte Bereitschaft für Kompromisse, um Konfliktpotenzial zu senken, Meinungsextrema zu neutralisieren, Interessen zu harmonisieren, um die beste aller möglichen Handlungsalternativen zu wählen. 

3 Tipps, mit denen Ihnen der Start zum Jobsharing-System gelingt

  • Ein wichtiges Gerüst für eine gelungene Arbeitsstellenteilung stellt die Unterstützung durch das Management und dem HR-Ressort dar. Vor Beginn des Arbeitsvertrages sollten zusammen mit dem Duo die Verantwortlichkeiten und die Teilung der Aufgabengebiete klar und detailliert ausgearbeitet werden. Nur so können ungewollte Schnittstellen von Arbeitsschritten und liegen gebliebene Aufgaben vermieden werden. 
  • Die Interaktion und das Zusammenspiel innerhalb des Duos übertrumpft die einzelnen Leistungen und Kompetenzen. Denn regelmäßige Konflikte und fehlende Kooperationsbereitschaft führen genauso zu Rückschlägen, wie eine zu ungenaue Kommunikation untereinander. 
  • Finden Sie die perfekte Balance zwischen Unterschiedlichkeiten und Gemeinsamkeiten zwischen potenziellen Job-Sharer. Eine ähnliche Karriere mit gleichen Perspektiven und Ansichten kann Innovation und potenzielles Wachstum hemmen. Beide Seiten ergänzen sich zwar gut, profitieren allerdings wenig von der Expertise des jeweils anderen. Wenn die Unterschiede besonders bezüglich Meinungen und Interessen zu prägnant sind, können ebenfalls Potenziale des Job-Sharing Modells gehemmt werden. Diskussionen und Entscheidungsfindungen fressen einen großen Anteil der vertraglich verpflichtenden Arbeitszeit und beeinträchtigt so die Entwicklung des Unternehmens. 

Insgesamt bringt Fränzi Kühne Jobsharing auf den Punkt: “Die Freude von Erfolgsgeschichten wird größer, wenn man sie teilt”. Das Schöne daran ist, dass dies nicht nur für das Jobsharer-Duo gilt, sondern für das gesamte Unternehmensteam. 

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